什么是玻璃悬崖(a glass cliff)？

“玻璃悬崖”（Glass cliff）指的是这样一种现象：在危机或经济低迷时期，当失败的可能性更大时，**往往被提升到权力职位。英国研究人员米歇尔K。瑞安，亚历山大·哈斯兰，和朱莉·S。英国埃克塞特大学（University of Exeter）的阿什比（Ashby）根据他们对英国《金融时报》（Financial Times）股票交易所（FTSE）100指数100家公司的研究，创造了这一术语。

关键要点

• “玻璃悬崖”是指**担任领导角色的现象，如 业务主管 在企业界和 在危机或经济低迷时期，**候选人比**更有可能被提升为领导职位，而在这一时期，失败的几率最高。
• 这个词来源于“玻璃天花板”这个词，它指的是一个看不见、说不出的限制，即**在一个组织中能升多高。
• 如果一个**不能将公司从恶性循环中拉出来，那么让她担任这一职位会让公司受到指责。
• 不管怎样，提拔一个女人都会让公司看起来很好：如果这个女人失败了，公司仍然会赢得“进步”的名声，但当她失败时，公司可以自由地重新任命一个男人担任她的职位。
• 即使失败的几率很高，玻璃悬崖的职位也很难拒绝，因为**很少担任领导角色。

了解玻璃悬崖

玻璃悬崖现象发生在金融、政治、科技和学术等多个领域。“玻璃天花板”是指阻碍妇女在其各自组织内达到最高行政级别的障碍，而“玻璃悬崖”则是指促使妇女进入有问题的组织状况的倾向，使她们的业绩更可能出现问题。“玻璃悬崖”的比喻是，处于这种地位的**有从悬崖上摔下来（失败）的危险。

**往往比**处于更不稳定的领导地位，原因有很多。一种观点认为，一家陷入困境的公司可能会缩短高层管理人员的任期，因此这个职位本身就有风险。如果一个**不能将公司从恶性循环中拉出来，那么让她担任这个职位会让公司有人难辞其咎。

Pinsight首席执行官、《领导者习惯》（the Leader Habity）一书的作者马丁·拉尼克（Martin Lanik）说：“在危机时期，公司不想冒失去他们认为最有价值、最具潜力的白人人才的风险。在困难时期，他们更有可能牺牲那些他们认为价值较低、更可有可无的妇女和少数民族雇员。”

不管怎样，这也会让公司看起来很好：如果**失败了，公司仍然赢得了“进步”的名声，但当她失败时，公司可以自由地重新任命一个**担任她的职位；如果她成功了，公司就更好了，甚至可能会因为有远见任命合适的人担任这项工作而受到赞扬。

在这种情况下，由于缺乏导师和进入“老好人俱乐部”的机会，**通常会遇到困难。在商界提升的最常见策略之一是建立战略关系网。这就是短语“现在你知道什么，你认识谁”的来源。如果没有与**建立关系网和寻***作为导师，**就无法做到这一点。然而，在这些非正式的社交网络中，**并不总是受欢迎的，因此她们错过了这些联系。“老男孩俱乐部”是指一个非正式的关系网络，通过这个网络，男人们利用自己的影响力，通过提供帮助和信息来帮助其他男人。

有 领导力潜力和性别之间没有联系。由于不让**担任最高领导职务，公司失去了一些最合格和最有才华的领导人。此外，通过让“玻璃悬崖”现象持续下去，组织创造了一个环境，让这些**领导者努力发挥自己的最大能力。

即使失败的几率很高，玻璃悬崖的职位也很难拒绝，因为**很少担任领导角色。虽然“玻璃悬崖”一词通常适用于妇女，但也可用于指少数群体或因偏见而被边缘化的任何群体。

玻璃崖日珥

从法律、教育到政治，各种学科的公司和组织都记录了玻璃悬崖现象。2004年，米歇尔K。瑞安，朱莉S。埃克塞特大学的阿什比和亚历山大哈斯兰研究了金融时报股票交易所（FTSE）100指数中的100家公司。该指数由100家在伦敦证券交易所上市的市值最高的公司组成。

Ryan、Haslam和Ashby发现，任命**担任董事会成员的公司在过去五个月内表现较差的可能性更大。“玻璃悬崖”一词就是从这项研究中诞生的。研究人员声称，性别歧视是那些当权者任命**担任这些不稳定职位的动机：他们不想冒着失败的风险玷污一个杰出男人的声誉。

这些研究人员的进一步研究显示，**法律系学生通常被分配到风险最高的案例或失败概率最高的案例。这项针对法律系学生的实验表明，**候选人和**候选人一样有可能被选为低风险案件的首席律师。然而，对于高风险病例，人们强烈倾向于**而不是**(在这项研究中，法律案件要么被定义为低风险，要么被定义为高风险。）研究人员在一篇名为《法律工作与玻璃悬崖：**被优先选择领导有问题案件的证据》的文章中发表了这些发现

后来，在2013年，研究人员Alison Cook和Christy Glass发表了他们关于美国财富500强企业中**和少数民族CEO晋升概率和领导任期的研究结果，使用了财富500强企业15年期间所有CEO转型的数据集，库克和格拉斯的发现与玻璃悬崖理论相一致；职业少数群体（白人**和有色人种的**和**）比白人**更有可能被提升为业绩不佳公司的首席执行官。

库克和格拉斯在他们的论文中写道，“少数民族领导人面临的挑战始于晋升，而不仅仅是代表性不足。。。他们更有可能被任命到苦苦挣扎的公司，这给他们的成功领导带来了比白人**同行更大的障碍。”他们的研究还显示，当公司业绩在白人**和有色人种**和**任职期间下降时，他们更有可能被白人**取代(事实上，在财富500强企业的608次转型中，只有4次是一位**CEO接替了另一位**CEO。）研究人员将这种现象称为“救世主效应”

最近，密苏里大学（University of Missouri）的研究显示，由**ceo领导的企业更有可能成为激进投资者的目标。这些投资者专门购买这些股票，意在指导管理层的决策。”如果股东购买了一家上市公司5%或以上的股份，意图改变该公司的发展方向，则必须在美国证券交易委员会（SEC）注册为积极分子，这使得积极分子投资成为一种非常公开的行为。如果在这样的公共行为中存在性别偏见，我们就不得不怀疑这些**还面临着哪些不那么公开的挑战。Hibbs/Harry Gunnison-Brown罗伯特J。特鲁拉斯克，高级商学院。

图尔班和他的同事们由阿拉巴马大学的维沙尔古普塔领导。在谈到他撰写的论文时，图尔班还说：“这些发现更加证明了这样一种观点，即**在担任领导职务时受到的待遇与**不同。”

最近一些著名**面对玻璃悬崖的例子包括玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer），她在2012年被雅虎（Yahoo）任命为首席执行官，此前雅虎的市场份额被谷歌（Google）夺走。在不到一年的时间里，梅耶尔是公司的第三位首席执行官（如果算上临时首席执行官的话，也是公司的第五位首席执行官）。在梅耶尔未能改变雅虎的发展轨迹之后，在不断增加的压力下，她在领导雅虎大约5年后于2017年辞职。批评人士将梅耶尔的表现归因于她的努力，而不是一家业绩不佳的公司所处的环境。雅虎任命一名白人托马斯麦金纳尼（thoma**cinerny）接替梅耶尔。

J.C.Penney在连续几个季度亏损的同时，完成了数十篇报道，并努力适应数字时代客户不断变化的需求。2018年，J.C.Penney聘请了其第一位**首席执行官Jill Soltau。尽管只有少数**担任过《财富》500强企业的首席执行官，索尔图当然有资格担任这个职务。

在加入JCPenney之前，Soltau是Joann Stores，Inc.的总裁兼首席执行官，Joann Stores，Inc.是一家面料和工艺连锁店，她在该行业有30年的从业经验。然而，索尔陶正在进入一个具有挑战性的行业，JC Penney拥有巨额债务；专家们没想到这家公司能避免破产。不幸的是，COVID-19流感大流行的经济影响对JCPenney来说是灾难性的：该公司在2020年5月比预期的更早申请破产。2020年12月，Soltau被要求辞去首席执行官一职。

玻璃悬崖的冲击力

**在努力晋升公司级别和进入领导岗位时，已经面临许多障碍。同样的情况也适用于其他少数民族，例如有色人种。不幸的是，对于那些确实超越了这些障碍的人来说，玻璃悬崖造成了一种不可能的局面，他们在工作中注定要失败。

Catalyst是一家致力于提升**商业地位的非营利组织，其研究和企业参与合伙人高级主管安娜•贝宁格（Anna Beninger）表示：“当一个组织陷入危机时，**往往被视为能够介入并解决问题。他们被有效地交给清理混乱。”

这种现象不仅使妇女和少数民族面临失败，而且对企业本身来说也是不可持续的。当一家公司处于组织危机的阵痛中时，它很可能没有基础设施和额外的支持来促进有效的领导层过渡。如果一个人在没有任何组织支持或发展的情况下被提升为领导职位，其结果可能会使公司保持一种先进性或包容性的假象，而实际上，该个人被标记为少数人。

当一位**领导者或有色人种最终未能成功挽救一家失败的公司时，她们通常会离开公司，从而进一步破坏公司。如果这些人真的失败了，那就进一步强化了人们对**和有色人种的成见。

如何防止玻璃悬崖

研究人员赖安，哈斯兰和阿什比，谁创造了“玻璃悬崖”一词，也有一些洞察如何防止它。第一步是简单地识别和命名玻璃悬崖。承认领导层可能存在的偏见，然后围绕这些主题提供教育，这是良好的第一步。

妇女和少数民族也应该进行研究，尽可能多地了解公司目前的财务状况。了解最新的公司信息（包括公司股票信息）和行业趋势可以帮助您计算风险水平。利用你的人际网络也非常重要；在评估新晋升的风险时，征求他们的指导和见解。如果一个职位看起来注定要失败，就不要接受它。

在谈判过程中，询问如何定义角色的成功是一个好主意。以下是您可以考虑提出的一些问题：

• 公司董事会将如何评价我的成功？
• 董事会成员愿意承担什么样的风险才能成为这个行业的竞争力量？
• 你理想的转变时间表是什么？
• 你把这个职位提供给别人了吗？他们为什么拒绝？

在工资谈判中考虑风险也很重要。事实上，男人谈判薪水的可能性是女人的四倍。 你应该总是要求超过最初的报价，并使用该职位的风险因素作为谈判点。

如果你决定接受这个职位，你很可能会发现自己处在一个**主导的环境中。在这一点上，你可以使用你独特的技能和观点，你的优势。事实上，**在12项情商能力中有11项得分高于**。

最后，说“不”是可以的。许多面对玻璃悬崖而不成功的**在被赶下台后不会被要求领导另一家公司。

玻璃悬崖常见问题解答

女人什么时候会遇到玻璃悬崖？

担任领导角色的**，如企业界的企业高管和政治职位的**候选人，在危机或经济低迷时期，比**更有可能被提升为领导角色，而此时失败的几率最高。

公司希望从玻璃悬崖中获得什么？

玻璃悬崖有效地维持了现状，因为它可以强化妇女和有色人种不能领导的有害观念。当妇女或少数民族在没有得到所需支持的情况下被提升到领导职位，而且她们不成功时，人们的假设是，她们不成功是因为妇女和少数民族不是好的领导人。

女人怎么能避开玻璃悬崖呢？

公司需要采取措施，确保高级领导职位上的**和有色人种拥有成功所需的所有资源。尽管**和少数民族可以采取一些措施，降低自己陷入不可能的“玻璃悬崖”局面的可能性，但企业确实有责任防止这种现象发生。公司可以为**提供特定的领导力发展轨迹，并进行盲目招聘，以减轻无意识偏见的影响。