虽然用公司股票奖励员工可以给员工和雇主带来很多好处，有时，法律问题或不愿意发行额外股份或将公司的部分控制权转移给雇员，都会导致公司使用不需要发行实际股票的替代补偿形式。

虚拟股票计划和股票增值权（SARs）是两种股票计划，它们根本不使用股票，但仍会以与公司股票表现挂钩的薪酬奖励员工。

关键要点

• 用公司股票奖励雇员已被证明能为雇员和雇主带来许多好处。
• 虚拟股票计划和股票增值权（SARs）是两种股票计划，它们实际上根本不使用股票，但仍以与公司业绩挂钩的薪酬奖励员工。
• 虚拟股票计划向员工支付现金奖励，奖励金额等于固定数量或部分公司股票乘以当前股价。
• 虚拟股票计划主要有两种类型：仅升值型和完全价值型。
• 非典赋予参与者以公司股票价格升值的权利，而不是股票本身

虚拟股票

这种股票计划也被称为“影子”股票，它向员工支付现金奖励，奖励金额等于固定数量或部分公司股票乘以当前股价。奖励金额通常以模拟股票价格的假设单位（称为“幻影”股票）的形式进行跟踪。这些计划通常面向高级管理人员和关键员工，性质上非常灵活。

形式与结构

虚拟股票计划主要有两种类型。”“仅限升值”计划不包括实际标的股份本身的价值，只能支付自计划批准之日起一定时期内公司股价上涨的价值“全价值”计划既支付基础股票的价值，也支付任何增值。

这两种计划在许多方面都类似于传统的不合格计划，因为它们在性质上可能具有歧视性，而且通常也会面临被没收的巨大风险，在福利实际支付给雇员时终止，此时，雇员根据支付的金额确认收入，雇主可以扣除。

虚拟股票计划通常包含基于任期或计划章程所涵盖的特定目标或任务的完成情况的授予时间表。该文件还规定了参与者是否将获得与股息或任何类型投票权相匹配的现金等价物。

一些计划还将他们的虚拟单位转换成实际的股票，以避免支付现金的雇员。与其他类型的股票计划不同，虚拟股票计划本身没有行使功能；他们只根据计划条款授予参与者参与计划，然后在授予完成后将现金或同等金额授予实际股票。

优点和缺点

虚拟股票计划之所以能吸引雇主，有几个原因。举个例子，雇主可以利用它们来奖励员工，而不必将一部分所有权转移给参与者。由于这个原因，这些计划主要用于控股公司，尽管一些上市公司也使用这些计划。

此外，与任何其他类型的员工股票计划一样，虚拟计划可以鼓励员工的积极性和任期，并通过使用“金手铐”条款来阻止关键员工离开公司。

员工可以获得一项福利，该福利不需要任何形式的初始现金支出，也不会导致他们在投资组合中过度持有公司股票。然而，雇主必须支付给雇员的大量现金，总是作为普通收入向接受者征税，在某些情况下可能会扰乱公司的现金流。

由于虚拟股票计划是递延补偿计划，它们必须符合税法第409A节的规定。

在许多情况下，随公司股价正常波动而来的可变负债可能是公司资产负债表上的一个缺点。公司还必须每年向所有参与者披露计划的状态，并可能需要聘请独立评估师定期评估计划。

股票增值权

顾名思义，这种类型的股权补偿让参与者有权获得公司股票价格的升值，但不是股票本身。

非典在许多方面类似于不合格的股票期权，例如它们是如何被征税的，但不同的是，股票期权持有人实际上获得了他们必须**的股票，然后用一部分收益来支付最初授予的金额。

尽管非典也总是以实际股票的形式授予，但所授予的股票数量仅等于参与者在授予日和行权日之间实现的收益金额。

与其他几种形式的股票补偿一样，非典也是可转让的，而且通常要遵守追回规定（在这种情况下，公司可以收回员工根据该计划获得的部分或全部收入，例如如果员工在某个时间段内为竞争对手工作或公司破产）。

非典也经常根据公司设定的绩效目标授予奖励。

税收

非典本质上反映了非合格股票期权（nso）的征税方式。在授予日或授予时不存在任何形式的税务后果。参与者必须在行使时确认差价的普通收入，大多数雇主将代扣22%的补充联邦所得税（对于非常富有的人为37%），以及州和地方税、社会保障和医疗保险。

许多雇主还将以股份的形式代扣这些税款。例如，雇主可能只提供一定数量的股份，并预扣剩余股份以支付工资税总额。与NSO一样，行权时确认的收入金额在**股份时成为参与者计税的成本基础。

优点和缺点

前面的例子说明了为什么非典型肺炎使员工更容易行使他们的权利和计算他们的收益。与传统的股票期权授予一样，他们不必在行权时下达销售订单，以支付其基础金额。然而，非典不支付股息，股东也没有投票权。

有关SARs的关键信息包括授予日期、行权价格、行权日期和到期日期。

雇主喜欢非典，因为现在对他们的会计规则比过去优惠得多；它们接受固定的会计处理而不是可变的，并且与传统的股票期权计划的处理方式大致相同。

但非典要求发行更少的公司股票，因此，与传统的股票计划相比，稀释股价的幅度更小。和所有其他形式的股权薪酬一样，非典也能激励和留住员工。

底线

幻影股票和非典为雇主提供了一种向员工提供与股票挂钩的薪酬的方法，而无需实质性地稀释员工的股票。尽管这些计划有一些局限性，但业内专家预测，这两种计划在未来可能会更加普遍。