步骤

1. 1从基础开始。评估你的期望和要求。它可能是许多有价值的目标，比如简化内部流程、增加销售额、减少员工流动、提高员工士气。它还可能包括通过发展高效专业的团队，让你的公司在市场上更加知名。写下所有想法——同时保持不置可否、不评判或嘲笑建议。

2. 2在这一阶段，保留一份考虑变更的机密清单，以查看是否有必要改进流程的方法，例如找到实施更好技术的方法。之后，考虑你觉得你可以实现这些想法的各种方式。在您采取以下步骤后，请参考它们。要务实，这样——理想情况下，如果团队已经运转良好，客户满意，没有明显的问题，那么就没有真正的理由为了改变而改变。

3. 3.与团队成员交谈（1）作为一个团队，然后（2）作为个人，了解他们对自己进步的感受、担忧、目标和抱负，以及他们在工作和角色、工作环境和经验中遇到的障碍。

4. 4.找出任何通常不会被告知的“地下”问题。如果你觉得自己显然没有被告知全部情况，那么回去与个别员工会面，听取他们的意见，一个示例方法可能是：“我被告知库存控制软件可能有问题，这会让你头疼吗？”。如果答案类似于：“软件很好，但人们只是没有正确输入数据！”——然后您发现了一个问题，以及问题可能在哪里——因此需要对数据进行重新培训和质量控制。

5. 5.仔细听。有时，当员工出于对相互指责甚至失去职位的恐惧而试图对某些事情保持“外交”时，你可能会从字里行间读到。

6. 6确定员工面临的挑战。有许多明显的、预期的因素，但也有非常微妙的因素。要注意，虽然有些问题可能在公司内部，但其他问题很可能发生在员工的私生活中，并对工作场所产生“溢出”效应，疲惫不堪、烦躁或心不在焉。常见的内部问题可能是：办公室政治，有流言蜚语、产品或公司知识不高或过时、“客户关怀和妥善处理”技能低或差，或经验，陈旧或过时的系统和硬件，服务设备或销售库存、通信线路不良或缺乏所需/有用信息。用于产品知识不足，组织产品培训研讨会。如果你在销售产品，很多制造商和供应商愿意免费为您举办此类培训，如果它能加强互利的业务关系办公室政治，这是职场关系中最难处理的因素。一个员工可能伤害另一个人的最有害的方式是使用非常“软”的消极行为或遗漏，目的是使团队其他成员的事情变得困难。对于那些处于阻碍或困难行为的人或人来说，最终会使他们极度沮丧，甚至导致他们开始寻找工作。在这种情况下，最好将相关团队成员分开，使他们不在同一环境中；如果不可能，直接处理问题的根源，看看咨询、再培训或警告是否是适当的反应。如果你的公司还没有制定行为准则，现在是时候制定一个行为准则了；事实上，开发它的过程对于那些认为是一个机会来探索预防和处理妨碍行为的方法的员工来说，是一种宣泄经验。办公室政治是最好尽快行动的，因为它高度的传染病。为了新员工或技能水平较低的员工，如处理报价或回电速度慢，或对于那些有粗暴客户服务态度的员工，组织培训会议。选择包含频繁角色扮演活动的培训，这些活动可以是一对一的，也可以是在小组环境中。角色扮演将帮助参与者学习新的方法来处理他们发现有挑战性的事情。如果可能，指派经验较低的成员与经验较丰富的合作伙伴合作，以便将一个成员的知识转移到其他。用于工作环境之外的个人问题，除了提供任何您公司已经具备的服务外，几乎没有什么可以做的，比如员工协助顾问。最好是尽可能地支持遇到困难的工人，并找到办法使他们的工作时间更灵活，以减少家庭和工作中的压力。一个工作人员如果有灵活性和支持，能够顺利地度过活动的最初阶段，当他们再次站起来时，他们将忠诚而努力。

7. 7.定期检查现有程序和系统是否正在使用，以及它们是否真的有效。有时，系统可以就位，但不起作用——这样团队成员就可以围绕它们工作，而不是对管理层“大惊小怪”。然而，这可能会大幅降低生产率，并会增加挫败感（创造力、团队善意和足智多谋仅限于此）。如果通信或操作系统出现故障，可能会妨碍同事完成工作，或者至少会妨碍他们热情地完成工作，那么最好尽快解决此类问题。如果看起来硬件没有问题，请单独询问团队成员对系统有什么顾虑，或者为什么通信不能自由进行。这甚至可能需要把他们带离现场，到当地的咖啡馆或其他中立地区，谨慎地询问。

8. 8.投资改善建筑和设备的布局。狭小的走廊和老化的设施可能会消耗团队士气，也会让客户感到沮丧和反感。虽然这似乎不是一个优先事项，但这是值得花的钱——解决一个小问题的小成本比解决一个大问题的大成本要好。检查所有会员站和工作空间的人体工程学。检查员工和客户之间的互动。家具、柜台、建筑布局等是否有助于或阻碍互动。？

9. 9.建立一个系统，让员工提出公平的建议或意见。任何建议（例如翻新请求、设计想法或其他东西）都应该有反馈，以确定是否可以采取行动。鼓励团队建议和个人建议，因为这可能表明之前的讨论和妥协可能对您的业务有好处。当然，由于各种原因，并非总是能够实现所有想法。但给出反馈意味着，首先你在倾听，可以用想法和回应来接近你，你在展示你的开放性；它还表明，该系统将在公平的条件下使用。而且你可能能够实现任何建议的修改版本，而不是什么都不做。

10. 10.讨论，讨论，讨论。尽可能咨询客户，无论您是否有在线或其他调查方法，或者如果他们不需要直接询问。与各团队领导和团队成员协商。咨询独立顾问，如您的会计师、业务发展导师或其他熟悉业务管理的人。从每个人那里获得反馈是衡量整体团队合作和业务总体方向的重要指标。虽然不可能取悦所有人，但这是找到新想法和新解决方案的最佳方式。

11. 11带着新发现的信息返回，并将其与最初步骤中概述的原始期望进行比较。很可能你以前的期望已经不再相关，但你可能会看到一些相似之处。这对于管理者来说是非常有用的，在他们仔细观察之前，要知道他们对团队成员、员工和公司的了解程度。

12. 12根据需要进行更改并继续监控。也许毫不奇怪，大多数团队合作方法之所以失败，仅仅是因为没有后续行动、领导和/或监督来确保它的发生，并确保它按应有的方式工作。如果你不能直接保持联系，你可能需要为负责此事的人设立一个职位。这样的人可以充当你的中间人，让所有团队成员了解管理方面的最新情况，同时将团队问题直接反馈给你。

• 对于管理者来说，有两个极端需要避免。一种是被移除或“放手”，因为信息并不总是被过滤掉，所以不可能总是发现任何问题。另一种是置身于事物之中，所以不可能总是不偏不倚或情绪上不受影响。对于后一种情况，建议使用不同的经理来监督或参与培训。