数以百万计的美国工人把他们收入的一部分存到雇主资助的退休计划中，比如401（k）、403（b）或457。但是有几个鲜为人知的计划是为**和非盈利雇员以及高薪高管设计的。

下面是五个不太常见的退休计划，这些计划是为哪种类型的员工设计的，以及他们是如何工作的。

关键要点

• 向一些雇员提供的较不常见的退休和福利计划包括401（a）s、419（e）s、414（h）s、自愿雇员受益人协会和补充高管退休计划。
• 每一种都是为特定类型的工人而设计的，比如那些在**或非营利组织工作的人，或者那些获得高额报酬的人。
• 如果不遵守美国国税局的规定，其中一些计划的运行成本可能会很高，并可能失去税收优惠地位。

1.401（a）计划

所有符合条件的固定缴款退休计划都可以称为401（a）计划，因为《国内税收法典》第401节a段列出了一个样板计划类型和一组规则，该法典中所有后续计划（如401（k）s）都必须遵守这些规则。

然而，401（a）计划通常被用作利润分享或金钱购买养老金计划的工具，这些计划完全由雇主提供资金，通常完全由公司股票提供。 员工供款可能是允许的，但不是强制性的。

它们在其他方面与401（k）计划相似，比如授予计划、供款限额和税收待遇，提供的福利基本上与更主流的计划相同。

但401（a）计划也允许向特定的雇员群体支付不同水平的福利，而且他们没有适用于其他类型计划的严格的非歧视规则。

许多**机构、教育机构和非营利实体利用这些计划提供的福利超过了403（b）或457计划所能提供的福利。

2.419（e）福利计划

419（e）福利福利计划基本上是一种保险福利的筹资工具，雇员可以在停止工作后提取保险福利。这些多才多艺的计划允许雇主选择一个保险福利计划，并在雇员工作期间为其缴纳保险费。这与公司在符合条件的退休计划中作出相应的退休计划供款的方式大致相同。

员工退休后，福利会被激活。他们可以提供各种类型的保险，包括人寿保险、健康保险、补充残疾保险、牙科保险和医疗补助补充保险。 这些福利可以不同于或补充员工在工作期间的福利，具体取决于计划的制定方式。

如果雇主在经济上无法提供所需的供款，419（e）中的政策将失效，雇员将失去福利。

419（e）计划可以为那些原本必须自己支付这些福利或退休后不支付这些福利的雇员提供可观的整体福利。

419（e）计划的成本可能相当高。它们通常适用于拥有少数长期雇员的小公司，例如私人医疗机构。

为这些计划提供资金的雇主可以为其供款扣除大量税款，尽管供款可能并不总是可以完全扣除。使用这些计划的雇主必须严格遵守美国国税局的规定，以确保供款可以扣除。

计划供款是不可逆转的，必须由独立的受托人持有，因此一般不受债权人的约束。供款和福利水平必须每年由计划管理人聘请的独立精算师计算和认证。这些计算是基于所涵盖的雇员人数及其预计退休年龄和寿命。

员工到了特定年龄（如65岁）就自动有资格领取福利。

3.自愿雇员受益协会

自愿雇员受益协会（VEBA）是福利计划的一种团体形式。也就是说，他们的目标是支付医疗，牙科和其他基本保险相关的费用，退休人员在该集团。

VEBA是福利计划的集合版本，允许不同的雇主将他们的福利账户合并到一个实体中。他们在税收待遇、资产分离以及与计划供款和分配有关的规则等方面与他们的个人福利金近亲非常相似。

三大汽车**商在2008年创造了世界上最大的VEBA，当时他们将自己的福利计划合并为一个单一的计划，目前拥有超过600亿美元的资产。

所有VEBA的关键标准是受益人必须共享某种共同身份，例如同一雇主、工会或集体谈判协议。

4.补充高管退休计划

补充高管退休计划（SERP）通常被称为“顶帽计划”，是一种由雇主单独出资的不合格递延薪酬计划。

与大多数不符合条件的计划一样，这些计划专为高薪酬或关键员工设计，只要满足某些条件（如员工在公司待到退休或不在竞争对手那里工作），就提供补充退休福利。

福利通常由现金价值人寿保险提供资金，并将所得税递延至其支付，届时，这些福利将作为应纳税补偿向退休人员报告，并成为公司的可扣除额。

SERP被一些人批评为给公司中少数受欢迎的人提供过多的补偿，而牺牲了大多数员工的利益。

5.414（h）计划

这种专门为**雇员设计的货币购买养老金计划允许雇主和雇员的供款在税收递延的基础上增长，直至退休。

这些计划通常有一个“提存”条款，允许雇主以与401（k）计划或其他传统计划相同的方式，在税前基础上将雇员供款存入其账户。

转归总是即时的，离开去另一个雇主工作的雇员可以将他们的414（h）纳入新雇主的计划，只要后者接受转归。