職務分析と職務設計

職務分析と職務設計は、相互に関連する概念です。ジョブデザインは、ジョブ分析に続いて行われるもので、ジョブ分析もデザインも、企業のニーズと、そのニーズを満たす適切なスキル、知識、能力を持つ個人の中で、最適なものを生み出すことを目的としています。その類似性から、両者はしばしば同一であると混同される。とはいえ、この2つのコンセプトは全く異なるものです。本稿では、それぞれのコンセプトを詳細に分析し、その類似点と相違点を解説する。

職務分析

職務分析には、職務の評価と分析が含まれ、職務の要件を成功裏に満たすために必要なタスク、責任、スキル、ツール、知識、専門知識などが含まれます。これらの要素は、特定の仕事のニーズと、その仕事を成功させるために従業員が持つべきスキルやコンピテンシーを特定するのに役立つ。職務分析は、職務記述書の作成、従業員の選定・採用、教育・育成、人事考課の実施に役立つ。

職務分析は、企業が個人にとって最適な仕事を特定したり、特別な要件を持つ特定の仕事に適任者を見出すのに役立ちます。また、職務分析は、人事担当者が従業員にどのような給与を支払うべきかを決定したり、トレーニングにおけるギャップを評価したり、組織全体の目標を達成するためのより良い方針を策定するのに役立ちます。職務分析のやり方はさまざまです。その方法は、個人の仕事ぶりを観察したり、インタビュー（個人およびグループ）、アンケート、日記やその他の記録など、さまざまな方法があります。

ジョブデザイン

ジョブデザインとは、職務分析の次のステップで、個人やグループに特定のタスクや責任を割り当てて仕事を構造化するプロセスです。ジョブデザインは、最大限の効率と最適な結果を得るために、仕事のタスクをどのように組織化するかを決定します。ジョブデザインには、「仕事の範囲」（遂行すべきさまざまな仕事と引き受けるべき責任）、「仕事の深さ」（従業員が自分の仕事に対して所有権と責任を引き受ける際の自律性）など、多くの要素が含まれます。

優れた職務設計は、達成すべき業績目標、従業員に求められるスキルやコンピテンシーを考慮したものである。また、ジョブデザインには、ジョブ拡大、ジョブローテーション、ジョブエンリッチメントなどの側面もあります。仕事の量や種類が増えれば仕事は拡大し、労働者がさらに学び、成長する機会も生まれます。ジョブローテーションにより、労働者は仕事を変えながら、多くの職務に熟練することができるようになります。ジョブエンリッチメントとは、従業員がより高いレベルの成果や責任を得るための機会を増やすことであり、従業員のモチベーションを高め、仕事の満足度を向上させるための方法として、ジョブエンリッチメントがあります。

職務分析と職務設計

職務分析と職務設計は、さまざまな職務をどのように組織化するかを綿密に検討するという点で、非常によく似ています。職務分析は職務設計につながりますが、「何をやるか」がわからなければ、「どのようにやるか」を決めることはできません。職務分析と職務設計は、目的が大きく異なる。ジョブデザインとは、組織の目標とその達成に必要なスキルやコンピテンシーを考慮し、最大限の効率と最適な結果が得られるように仕事のタスクを配置し、仕事を創り上げることです。職務分析には、業務、責任、スキル、ツール、知識、専門性など、職務の評価と分析が含まれ、職務設計を作成する際のインプットとして使われることが多い。

概要

職務分析と職務設計の違い

-ワークデザインは、最大限の効率と最適な結果を得るために、仕事のタスクをどのように組織化するかを定義します。

-職務分析では、職務の要件をうまく満たすために必要なタスク、責任、スキル、ツール、知識、専門知識など、職務を評価・分析する。