第1回/全4回：部下のモチベーションを上げるために

1. 1 人をやる気にさせるなぜ、社員がそこにいるのか？何が彼らを組織内にとどめ、他所へ行かせないのか？良い一日を素晴らしいものにするのは何か？悪い一日や一週間が過ぎても、彼らを組織にとどめておくものは何でしょうか。お金だと思わないでください。ほとんどの人はもっと複雑なんです。私たちの価値観は、私たちを "動かす "ものであることを忘れないでください。チームの価値観を尊重してマネジメントすれば、彼らはベストを尽くしてくれるはずです。定期的にスタッフに仕事の楽しさを聞いてみましょう。正直に話すように促す。そして、彼らが教えてくれたことに基づいて行動してください。従業員が価値を感じる福利厚生を提供する。健康が大事なら、ジムに通う時間を作ってあげましょう。もし、相手の家族が大切なら、朝、子供を学校に送ったり、午後に迎えに行ったりする時間を尊重すること。専門家のアドバイス クロエ・カーマイケル（博士号取得者） クロエ・カーマイケル（博士号取得者）は、ニューヨークで個人開業している臨床心理士です。クロエは10年以上のカウンセリング経験があり、人間関係の問題、ストレスマネジメント、自尊心、キャリアカウンセリングを専門としています。また、ロングアイランド大学で学部課程の講義を担当し、ニューヨーク市立大学でも非常勤講師を務めています。クロエ博士は、ニューヨークのブルックリンにあるロングアイランド大学で臨床心理学の博士号を取得し、レノックス・ヒル病院とキングスカウンティ病院で臨床研修を修了しました。アメリカ心理学会の認定を受け、『The Energy of Tension: Harnessing the Power of Your Anxiety』『Dr. Chloe's Ten Commandments of Dating』の著者でもある。クロエ・カーマイケル博士 臨床心理士 マネジメント・マインドセットを採用することは、調整する必要があるかもしれません。臨床心理学者のクロエ・カーマイケル博士は、「キャリア初期に成功したことが、必ずしも管理職として成功することにつながるとは限らない」と述べています。後輩として上司にへつらうことで、注目を浴びることがあります。しかし、管理職になると、責任の委ね方、業績評価の仕方、部下との境界の持ち方などを学ばなければなりません。"

2. 2 人を気持ちよくさせること。成功するマネジャーは、部下の良いところを見つけ、時折、拍手するのが上手です。なぜなら、優れた経営者は、幸せな人は生産性の高い人であることを知っているからです。スタッフの長所を公私ともに褒めるようにする。例えば、上司との面談で、部下が頑張っていることに触れてみるのです。上司がたまたまその作業員に、あなたが良いことを言ったと言えば、作業員はあなたが自分のことを評価してくれていると感じ、自分も良いことを言おうと努力するようになるのです。その褒め言葉は聞き逃せません。従業員の良いところを個人的に褒める。時間があるときに伝えてください。じっくりと話をする。どんなに短くても、プライベートなおしゃべりは、士気に良い影響を与え、自己のモチベーションアップにつながります。

3. 3 時折、スタッフに感謝の気持ちを伝える。とにかく外に出て言ってみることです。コーヒーに誘って、相手のどこがいいのか伝えてください。働き者であること、効果的に他人を動機づけること、指導しやすいこと、規律正しいこと、余計なことをしないこと、いつもあなたを喜ばせること、などなどです。曖昧にせず、ストレートに伝える。自分がどれだけ評価されているかを知っている社員は、より懸命に働き、より仕事を楽しみ、その心理的な喜びを他の社員にも伝えていくでしょう。

4. 4 全員に平等に接する。私たちの多くは、自分が望むほどには平等ではありません。えこひいきは、無意識のうちに起こっていることが非常に多いのです。私たちの傾向として、組織への貢献度が高い人よりも、どこか自分たちに似ていて、自分のことを本当に好きな人に、より積極的な評価を与える傾向があります。長期的に見れば、組織の目標達成に向けて最も前進するのは後者のグループです。ですから、たとえあなたの肯定的なコメントが彼らに何の影響も与えないという印象を与えたとしても、誤って彼らを過小評価してしまわないように、あなた自身の行動を注意深く監視してください。ポジティブなフィードバックを敬遠する人もいますが、とにかく感謝することです。

5. 5 従業員を大切にすること。スタッフの待遇が良く、彼らが仕事に満足していれば、その好意は顧客にも伝わり、知らず知らずのうちに会社の知名度も上がるでしょう。あるいは、自社の従業員に対しても同じことを行い、ポジティブな企業文化を維持する。

第2回/全4回：目標設定

1. 1 アンダープロミス＆オーバーデリバリーこの考え方は、人生のさまざまな分野に応用できますが、経営のマントラとして最適です。あなたは、荒唐無稽で楽観的な目標を持ちながら、それを達成することができないタイプの人間になりたいですか？それとも、測定された目標を設定し、最終的にそれを超えて高く舞い上がるタイプの人間になりたいですか？これはイメージの話ですが、イメージは非常に重要です。月を狙わないような人間にはなるな。目標を達成するために、常に保守的になり、高い目標を設定してはいけないということではありません。決して偉ぶらないマネージャーは、野心に欠ける印象を与えてしまいます。保守的なポーカープレイヤーも、たまには「オールイン」する必要があることを知っています。

2. 2 従業員一人ひとりが、何を求められているかを知ること。具体的な目標を持つことで、社員は力を発揮し、仕事に集中することができます。期待すること、締め切りがいつなのか、その結果どうするのかを明確に記載すること。

3. 3 目標を意識したフィードバックを行う。スタッフの仕事に焦点を当てた迅速なフィードバックを提供することは、改善を促進するのに役立ちます。グループまたは1対1でミーティングを行い、コメントについて詳しく説明します。フィードバックのスケジュールを設定する。定期的にフィードバックを行うことで、従業員が必要なタイミングを把握し、ワークフローに余裕を持たせることができます。

4. 4 自分を最高水準に保つこと。失敗すると怒鳴ったり、辛辣な文句を言ったりしてばかりいるが、失敗すると「合格」を出すような経営者は、誰にでもいるものだ。そんな経営者にならないように。理想は、スタッフよりも自分自身に厳しくなることです。これは、トリクルダウン効果も期待できます。社員は、あなたがどんな目標や基準を設定しているかを見て、あなたを尊敬し、真似したいと思うようになります。

パート3/4: 委任された責任

1. 1 代議員仕事ができるからマネージャーなのであって、何でもかんでも自分でやればいいというわけではありません。マネージャーとしてのあなたの仕事は、仕事をうまくこなす方法を他の人に教えることです。小さなことから始める。正しく実行されなければ修正できるような仕事を与える。この機会を利用して、スタッフに教え、力を与えてください。そして、その人の長所と短所を把握しながら、徐々に責任のある仕事を任せるようにします。相手が抱える問題を予測し、事前に適切なコーチングを行う方法を学びます。

2. 2.仕事を割り振って、社員を鍛え上げる。社員がより多くの責任を負い、能力を証明し始めたら、スキルを伸ばすために仕事を与え、自分の仕事にもっと主体性を持てるようにします。社員がどの程度まで対応できるかを知るだけでなく、会社にとってより価値のある人材となるのです。

3. 3.スタッフのミスに責任を持つ。部下がミスをしたときは、指示するのではなく、たとえ技術的に自分のミスでなくても、自分のミスとして扱います。それは、社員が安心して失敗できる風土を作ることです。そうすることで、社員がイノベーションを起こし、結果的に学習や成長につながるという、非常に重要な考え方です。失敗から学ぶ人は、より良い仕事をするようになる。そもそも失敗をしない人は、安全策を取りすぎて、深みにはまらない。

4. 4 部下の功績を自分の手柄にしないこと。自分の功績は自分で認めさせる。それが、成功を追い求め続けるモチベーションになるのです。成功するマネージャーは、それぞれの要素ができるだけよく響き、グループ全体に共鳴するように音楽をオーケストレーションする指揮者のようなものです。優れた指揮者は、模範を示し、背景に溶け込むものです。他人のアイデアを「盗み」、自分のアイデアとして採用するような経営者だと、どうなるのでしょうか。自分のイメージしか考えず、出世のために他人を冷酷に犠牲にしているというメッセージを送るのです。それはあまり良いイメージではないし、確かに下の者は頑張ろうという気にならない。他人のミスに責任を持ち、部下の手柄を自分のものにしない。良い仕事をし、有能なマネージャーであれば、格好をつけることにこだわる必要はないはずです。人々はあなたの仕事を認識します。さらに重要なことは、あなたがスタッフのやる気を引き出し、謙虚で邪魔をしない方法を知っていることに感心してもらえることでしょう。頑張れば、それなりのものが手に入る。

5. 5.自分の間違いを認める。物事が思い通りにならないとき、何が違っていたかを認識し、その気づきをスタッフに言葉で伝えることです。そうすることで、あなたにも間違いがあること、そしてどう対処すればよかったのかを知ってもらうことができます。過去に悪いことをした後で、正しいことをしたときは、必ず観察している人に知らせましょう。例えば、"このボタンを押せば、システムがシャットダウンされ、問題が解決するはずだ」と思って青いボタンを押したところ、問題が悪化してしまったという失敗をしたことがあるからです。

Part 4 第四部：効果的なコミュニケーション

1. 1 ドアは開けたままにしてください。何か質問や懸念があれば、いつでも聞く用意があることを、常に人々に伝えてください。コミュニケーションラインをオープンにしておくことで、問題にいち早く気づき、できるだけ早く解決することができます。従業員が質問や懸念を口にしたときに、うっかりすると迷惑をかけているように感じさせてしまうようなマネジャーにはならないでください。危機管理のひとつと考えるのではなく、この組織がいかに働き甲斐のある場所であるかを従業員に示す機会として捉えてください。スタッフの不安を過小評価したり、無視したりせず、常に彼らの質問に十分に答えていることを確認すること。

2. 2 従業員に関心を持つこと。従業員とのやりとりをすべてビジネスだけに終わらせない。社員の社外での生活に注意を払うことで、その人が家族の葬儀のために急に休まなければならなくなった場合など、あなたに特別なケアが必要なときに警告を発することができる可能性があります。従業員の私生活の混乱に対応できれば、従業員は忠誠心に満足することでしょう。宗教、政治、個人的な関係など、個人的なことを尋ねすぎないようにしましょう。侵略的でなく友好的な関係を維持することができます。

3. 3.ポジティブとネガティブを混同しない。例えば、業績評価で従業員にフィードバックをするとします。まず、その社員がいかに良い仕事仲間であるかを述べ、得意なことを1つか2つ挙げるのです。そして、「今期は売上が減少した」「収益が減少した」など、彼らの欠点を箇条書きにし始めるのです。社員が最も大きな声で聞いているのは、ポジティブなもの、ネガティブなもの、どちらでしょうか。ポジティブな意見とネガティブな意見が混在すると、どちらの側面も苦しくなります。ポジティブな意見とネガティブな意見が混在すると、どちらの側面も苦しくなります。プラス面がマイナス面に覆い隠され、マイナス面はその潜在的な影響を十分に発揮することができません。もちろん、このような方法でコミュニケーションをとりたいケースもあるでしょうが、一般的にはコミュニケーションの効率が悪くなります。プラスとマイナスのフィードバックを分けると、プラスはより顕著に、マイナスはより切実になります。

4. 4 聞いてください。スタッフや同僚の意見に耳を傾ける。会議では、いつも自分が原動力となり、演壇を独占して他の人を止める必要はありません。常に誠実に耳を傾ける努力をしますが、次のような場合は注意してください。スタッフが積極的にアイデアを出し合っているとき。自分の声がミックスの一部であることを確認するために口を挟まないでください。そのため、アイデアの共有が滞ってしまうことがあります。安全でコントロールされた環境の中で、感情を表現できるようにする。感情を押し殺したら、恨みに変わり、仕事上の人間関係も悪くなります。同様に、十分に対処されていない感情は、職場環境のバックボーンであるべき合理的な議論を阻害する可能性があります。人間関係の構築と創造性に関して、従業員に許容できる耳を提供すること。

5. 5 聞いていることを明確にする。優秀なマネージャーは、わかりやすくするだけでなく、周囲の人が言っていることを理解しようと努めます。そのためには、相手の言っていることを会話の一部として繰り返すとよいでしょう。相手の言っていることがよくわからないときに、このテクニックを使うことができます。と同僚に聞くのではなく、「すみません、今おっしゃったことをもう一度お願いします。理解できたかどうか"もっと有意義なインセンティブを与えれば、生産性を向上させることができるとおっしゃるんですね」みたいなことを言う。現実にはどうなんだろう？"

6. 6 質問をする。賢い質問は、あなたが会話の流れに沿い、必要に応じて明確にすることができることを示すものです。馬鹿にされるのを恐れて質問するのはやめましょう。有能なマネージャーは、何が重要かを理解することに関心があり、そこに到達する方法には関心がないのです。また、他の人が質問していても、質問しないことがあることを意識してください。彼らに質問を投げかければ、ファシリテーターとして、チームとのエンゲージメントを築くことができるのです。これこそ、経営者の真骨頂である。

• チームと仲良くすること - 彼らなしでは成功できない。
• 通常の勤務時間を超えて従業員を滞在させることは避けてください。彼らの時間と個人的なコミットメントを尊重し、上司と組織のために優れた結果を出すことで報われるでしょう。
• チームと一緒に成功を祝いましょう。褒める、ランチに連れて行く、午後の休みを与えるなど。
• 従業員がどんなに叱責されても、決して公然と叱責してはならない。
• どうしても解雇が必要な場合、自動的にその従業員を悪く言うのではなく、その仕事が合わないだけかもしれない。
• 良いマネージャーであることは、人を喜ばせることではありません。従業員が一線を越え続けたり、期待に応えられない場合は、フィードバック・サンドイッチや非暴力的なコミュニケーションを用いて、状況を是正する。それでもダメなら、解雇も視野に入れる。
• 雪の日は、子供を持つ従業員にとって問題となります。保育園や学校は休みになることがあります。雪の日に従業員が子供を連れて出勤することを認めるべきでしょうか？安全や保険に関わることもあるので、人事部門に確認してください。従業員の時間や私生活を尊重することはとても大切なことです。
• 一人が間違ったことをしたからといって、部門全体を叱るようなことはしないでください。例えば、ジェーンがよく仕事に遅刻することに気づいたとします。時間を守るよう全員に警告するグループメールを送る代わりに、プライベートでジェーンに立ち向かいましょう。
• 従業員間の対立がある場合は、直ちに介入する。問題を無視したり、自分たちで解決するよう勧めたりしないこと。このような状況では、特に他の社員が自分より階級が上であったり、会社での年功序列であったりすると、社員はしばしば窮屈さや無力感を感じるものです。社員一人一人と面談し、一緒に見るように手配する。必要であれば、会社の調停役も参加させる。一般的な苦情ではなく、具体的な問題を取り上げる。"ボブは私に同じことをしてくれないから、遅れているときに助けるのは嫌だ」というのは、具体的な問題です。一方、「ボブの態度が気に入らない」というのは、一般的な不満である。
• 解雇という思い切った手段をとる前に、他部署への異動を検討する。違う環境で花開くかもしれません。