第一部分 4的第一部分：激励你的员工

1. 1激发人们的积极性。员工为什么在那里？是什么让他们留在你的组织并阻止他们去别的地方？是什么让好日子变得美好？是什么让他们在糟糕的一天或一周后坚持留在组织里？不要认为是钱--大多数人比这更复杂。请记住，我们的价值观是使我们 "勾心斗角 "的原因。如果你通过尊重团队的价值观进行管理，他们会给你最大的努力。定期询问员工他们对工作的喜爱程度。鼓励他们对你诚实。然后根据他们告诉你的情况采取行动。提供你的员工会重视的福利。如果健康对他们很重要，给他们时间去健身房锻炼。如果他们的家庭很重要，请尊重他们早上送孩子上学或下午接孩子的时间。专家提示 Chloe Carmichael, PhD 持证临床心理学家 Chloe Carmichael, PhD 是一名持证临床心理学家，在纽约市经营一家私人诊所。Chloe博士拥有超过十年的心理咨询经验，擅长于关系问题、压力管理、自尊心和职业辅导。她还在长岛大学指导过本科课程，并在纽约市立大学担任过兼职教师。克洛伊博士在纽约布鲁克林的长岛大学完成了她的临床心理学博士学位，并在莱诺克斯山医院和国王县医院完成了她的临床培训。她得到了美国心理学会的认可，是《紧张的能量：利用你的焦虑的力量》和《克洛伊博士的约会十诫》的作者。克洛伊-卡迈克尔博士 持证临床心理学家 采用管理心态可能是一种调整。持证临床心理学家克洛伊-卡迈克尔博士说；"帮助你在早期职业生涯中取得成功的事情不一定是帮助你找到成功的管理者的事情。作为团队的初级成员，你可以因为对老板的恭敬而得到很多关注。不过，当你成为一名经理时，你必须学会如何委派责任，进行绩效评估，并与你手下的人有界限。"

2. 2让人们感觉良好。成功的经理人善于发现员工的优点，并时常为他们鼓掌。这是因为优秀的管理者知道，快乐的人是有生产力的人。尽量公开和私下都为你的员工的优点喝彩。例如，在与你的老板开会时，提到你的一个工人做得好的地方。如果你的老板碰巧向那个工人提到你说了他们的好话，他们很可能会觉得你很欣赏他们，并努力为他们说好话。这种赞美不会被忽视。私下里称赞你的员工做得好的地方。当你有时间的时候告诉他们。详谈。私下聊天，无论多短，都会对士气产生积极的影响，从而产生更多的自我激励。

3. 3不时地告诉你的员工你有多欣赏他们。只要走出去，说出来。约他们出来喝杯咖啡，告诉他们你欣赏他们什么。他们是一个努力工作的人；他们有效地激励了其他人；他们很容易指导；他们很有纪律性或走了很多弯路；他们总是让你高兴，等等。不要含糊其辞--直接告诉他们。一个知道自己有多受赞赏的员工会更加努力工作，更加享受他们的工作，并将这种心理上的快乐传递给其他员工。

4. 4平等对待每个人。我们大多数人并不像我们希望的那样平等。很多时候，偏袒发生在潜意识层面。我们的倾向是对那些在某种程度上让我们想起自己的人和真正喜欢我们的人给予更积极的认可，而不是对那些为组织做出最大贡献的人。从长远来看，在实现组织目标方面取得最大进展的是后一类人，所以要仔细监督自己的行为，确保你不会意外地亏待他们，即使他们给你的印象是你的积极评价对他们没有影响。有些人对积极的反馈感到害羞，但还是很感谢它。

5. 5善待你的员工。如果你对你的员工很好，他们对自己的工作很满意，他们会把这种善意传递给客户，并在无形中提升你公司的形象。或者，他们也会为自己的员工做同样的事情，并保持一种积极的企业文化。

第二部分 4的第二部分：设定目标

1. 1承诺不足，交付有余。这个想法可以适用于生活的几个不同领域，但它是一个伟大的管理口号。你是想成为那种有疯狂乐观的目标却永远无法实现的人，还是想成为那种设定有分寸的目标并最终飞跃性地超越目标的人？虽然这是关于形象的问题，但形象是极其重要的。不要成为那种从不向月亮开枪的人。保持有分寸的目标并不意味着你应该总是玩得很保守，从不设定高目标。一个从不超越自己体重的经理人会让人觉得他缺乏野心。即使是保守的扑克玩家也知道他们需要不时地 "全押"。

2. 2确保每个员工都知道什么是预期。有了具体的目标，就能赋予你的员工权力，使他们专注于工作。明确列出你的期望，最后期限是什么时候，以及你将如何处理这些结果。

3. 3提供以目标为导向的反馈。为你的员工提供专注于他们工作的快速反馈可以帮助促进改善。以小组或一对一的方式会面，并详细讨论你的意见。制定一个反馈时间表。定期提供反馈，使你的员工知道何时需要反馈，并能在他们的工作流程中留出空间。

4. 4以最高标准要求自己。我们都知道那种在犯错时不断喊叫或痛苦抱怨的经理，但在失败时却给自己一个 "通行证"。不要成为这种经理。理想情况下，对自己的要求要比对员工的要求更严格。这可以产生一种涓滴效应。员工会看到你为自己设定的目标和标准类型，并想效仿你，因为他们仰慕你。

第3部分 4的第3部分：下放责任

1. 1委托人。你是一个经理，因为你很擅长你的工作，但这并不意味着你应该自己做所有的事情。作为一名经理，你的工作是教别人如何做好工作。从小事做起。给人们一些任务，如果执行不正确，可以修复。借此机会教导你的员工并赋予他们权力。然后，在你了解他们的长处和短处时，逐渐给他们分配责任更大的任务。学会如何预测他们可能出现的任何问题，这样你就可以在他们开始之前适当地指导他们。

2. 2.分配任务，使你的员工得到锻炼。当你的员工开始承担更多的责任并证明他们有能力时，给他们分配任务，以扩大他们的技能并帮助他们对自己的工作有更多的所有权。你不仅发现了你的员工能处理多少事情，你还使他们对公司更有价值。

3. 3.为你的员工的错误承担责任。当你的下属犯错时，不要对他们指手画脚；要把这个错误当作你自己的错误，即使它在技术上不是你的。你所做的是创造一种文化，让你的员工觉得犯错很舒服。这是一个非常重要的概念：这样做可以让你的员工进行创新，最终学习或成长。从错误中学习的工人会成长为更好的工人；而那些一开始就不犯错的人通常会玩得太过安全，从未涉足过深水区。

4. 4不要为你员工的成就邀功。让他们为自己的成就邀功。这样可以激励他们继续追逐成功。成功的经理人就像一个指挥家，他负责编排音乐，使每个元素听起来都尽可能好，并与整个团体产生共鸣。一个伟大的指挥家会以身作则，融入到后台。如果你是那种 "窃取 "别人的想法并将其作为自己的想法的经理，会发生什么？你发出的信息是，你只关心自己的形象，为了出人头地而无情地牺牲别人的利益。这不是一个很好的形象，当然也不会激励你下面的人更努力地工作。你可能会想--为别人的错误负责，不要为你的员工所做的事情邀功；那我呢？如果你的工作做得很好，你是一个有效的管理者，你不应该担心装扮你的桂冠。人们会认可你所做的工作。更重要的是，他们会对你激励员工、懂得谦虚、不碍事而印象深刻。如果你努力工作，你会得到你应得的。

5. 5、承认你自己的失误。当事情的结果与你预期的不一样时，要认识到你可以用不同的方式做什么，并向你的员工口头说明这种认识。这让他们知道你也会犯错，也让他们知道他们应该如何处理自己的错误。每当你在过去做错事后，做得很正确时，让观察的人知道。比如说。"我之所以知道要按这个按钮，是因为我刚开始工作的时候也遇到过这种情况，我犯了一个错误，按了蓝色的按钮，以为'这样可以关闭系统，应该可以解决问题'，结果我发现--很难受--这让问题变得更加严重！"

第4部分 第4部分：有效沟通

1. 1保持门的开放。总是提醒人们，如果他们有任何问题或担忧，你已经准备好并愿意倾听。保持开放的沟通渠道会让你迅速意识到问题的存在，这样你就能尽快解决问题。不要成为那些当员工提出问题或担忧时，无意中让他们觉得是在打扰你的经理。不要把它看作是另一个需要管理的危机，而要把它看作是一个机会，向你的员工展示你是多么希望这个组织成为一个令人满意的工作场所。永远不要低估或忽视你的员工的关切，并始终确保你已经完全回答了他们的问题。

2. 2对你的员工感兴趣。不要让你与员工的每一次互动都是严格意义上的业务。密切关注员工在办公室以外的生活，有可能提醒你这个人在什么时候需要你的额外照顾，例如，如果他或她因家庭葬礼需要突然休假。如果你能包容员工个人生活的动荡，他们就会对你的忠诚感到满意。不要越俎代庖，询问你的员工任何太过私人的事情，如宗教、政治或个人关系。你可以保持友好的关系，而不会有侵犯性。

3. 3、不要把积极和消极的反馈混在一起。假设你在绩效审查中给你的员工反馈。你一开始就提到这个员工是多么好的工作伙伴，并注意到一两件他们擅长的事情。然后，你就开始逐条列举他们的不足之处--"本季度销售额下降"，"收入下滑"，等等。你认为员工听到的最响亮的是什么，是积极的还是消极的？当你把积极和消极的反馈混在一起时，两个方面都会受到影响。当你把积极的和消极的反馈混在一起时，这两个方面都会受到影响。积极的一面会被消极的一面所掩盖，而消极的一面也不会完全发挥出其潜在的影响力。当然，在某些情况下，你可能想这样沟通，但总的来说，它使沟通变得不那么有效。当你把积极和消极的反馈分开时，积极的东西会更加突出，而消极的东西会变得更加紧迫。

4. 4倾听。倾听你的员工和同事们的意见。你不需要总是成为会议的推动者，通过主宰讲台来阻止其他人。始终做出真诚的努力去倾听，但在以下情况下，要注意观察。当员工正在积极分享想法时。不要为了确保你的声音是混合的一部分而插嘴说话。这可能会使想法的分享陷入僵局。让人们在一个安全、可控的环境中表达他们的情绪。被扼杀的情绪会变成怨恨，侵蚀你的工作关系。同样，没有得到充分处理的情绪会干扰理性讨论，而理性讨论应该是你工作环境的支柱。当你的员工在建立关系和发挥创造力时，为他们提供一个可以接受的耳朵。

5. 5澄清你所听到的内容。一个好的经理人不仅要努力使自己更清晰，而且要努力理解她周围的人在说什么。你可以通过重复对方所说的内容作为你谈话的一部分来做到这一点。当你不太确定对方在说什么时，可以使用这种技巧。而不是问你的同事 "对不起，你能重复一下你刚才说的话吗？我不确定我是否听懂了。"说这样的话："所以你说我们可以通过提供更有意义的激励来提高生产力。这在现实中可能是什么样子的？"

6. 6问问题。聪明的问题表明你能跟随谈话的流程，并在必要时进行澄清。不要因为担心自己显得 "愚蠢 "而不敢提问。有效的管理者关心的是理解什么是重要的；他们并不关心如何达到这个目的。也要知道，其他人可能会有问题，但可能不会问。如果你为他们问问题，你可以作为一个促进者，建立你的团队的参与度。这就是一个经理人的真正标志。

• 对你的团队要好。没有他们，你就不能成功。
• 避免让员工在正常工作时间后留下来。尊重他们的时间和个人承诺，他们会通过为他们的经理和组织创造卓越的成果来回报。
• 与你的团队一起庆祝成功，无论是拍拍他们的背，带他们去吃午饭，还是让他们下午休息。
• 永远不要公开训斥员工，无论其多么应得。
• 如果解雇是绝对必要的，不要自动给员工一个不好的推荐。该工作可能只是不适合。强调该员工的优势和技能。
• 做一个好的管理者并不意味着成为一个讨好者。如果一个员工不断越界或没有达到预期，请使用反馈三明治或非暴力沟通来纠正这种情况。如果失败了，可以考虑解雇他们。
• 雪天给有孩子的员工带来了一个问题。日托中心或学校可能会关闭。你是否应该允许员工在雪天带孩子上班？请咨询您的人力资源部门，因为这可能涉及安全或保险问题。尊重员工的时间和个人生活是非常重要的。
• 不要因为一个人做错的事而责骂整个部门。例如，你注意到Jane经常上班迟到。与其发一封集体邮件警告大家要准时上班，不如私下里与简对质。
• 每当员工之间发生冲突时，立即进行干预。不要忽视这个问题，或建议他们自己解决。在这种情况下，员工往往会感到被困住，无能为力，特别是如果另一名员工的级别高于他们或在公司有资历。安排与每个员工单独会面，然后一起见他们。如有必要，可请公司的调解员介入。解决具体的问题，而不是一般性的抱怨。"我不喜欢在鲍勃落后的时候帮助他，因为他从来不为我做同样的事情 "是一个具体的问题。而 "我不喜欢Bob的态度 "则是一般性抱怨。
• 在采取终止合同这样激烈的措施之前，考虑将该员工调到另一个部门。他或她可能会在一个不同的环境中绽放光彩。