第1回（全5回）：リーダーシップを身につける

1. 1 リーダーシップコースに参加する。リーダーシップコースでは、プロジェクトマネジメント、協調的問題解決、クリティカルシンキングなどのスキルを集中的にトレーニングしています。これらは、どんな職場でも必要不可欠なスキルであり、より早く出世するために役立ちます。リーダーシップコースの中には、オンライン資格として取得できるものもありますが、地元の大学を通じてリーダーシップコースを受講することができます。

2. 2 助けを求める、質問する。新しい課題に直面したとき、先輩ならどのようにプロジェクトをスタートさせるか聞いてみましょう。予期せぬ問題に遭遇した場合は、上司に相談し、トラブルシューティングをお願いします。他人の経験を利用し、効果的かつ効率的に物事を進める。次に同じ問題に遭遇したとき、主体的に取り組めるようになります。人々は、あなたが質問し、意見を尊重し、より頻繁に助けを提供することで、あなたを尊敬します。

3. 3 コミュニケーション能力を磨く。誰もが人前で話すことができるわけではありませんが、あがり症や人前で話すことの落とし穴を克服する方法があります。トーストマスターズインターナショナルに入会する。トーストマスターズインターナショナルは、人々がより良く、より快適に人前で話せるようになることを支援する国際的な組織です。多くの企業が社内クラブを支援し、従業員に参加を促していますが、トーストマスターズのクラブはほとんどどの地域でも見つけることができます。フィラーワードを使わない話し方を身につける" 。えーと」「みたいな」「うーん」などは、日常会話に忍び込んでいるフィラーワードの一例である。これらの言葉は、私たちが伝えようとしているメッセージから聴衆の注意をそらし、さらには話し手が準備不足、知識不足と思わせる可能性があります。

第2部5: 職場でのリーダーシップの発揮

1. 1 ポジティブな心構えを持つこと。前向きな姿勢でいれば、チャンスが訪れたときに、そのチャンスを最大限に生かすことができます。また、職場のソーシャルネットワークの構築にも大いに役立ちます。自分にはその仕事にふさわしい能力があることを忘れないでください。その仕事に必要な資質がすべて備わっていなければ、採用されることはないでしょう。チャレンジや新しい体験に「イエス」と言う。チャレンジして成功することは自信につながり、同僚や上司に良い影響を与えることができます。自分の思考や感情をコントロールできるのは自分自身であることを忘れないでください。ネガティブは誰の中にもあるものですが、それを育てるかどうかは、一人ひとりが選択できます。ネガティブな気持ちが忍び寄ったら、積極的に感謝の気持ちを思い出し、ネガティブな考えを心の奥底に押し込めましょう。ネガティブな人たちと話すと、ネガティブな気持ちが生まれやすくなります。明るく、ポジティブシンキングに徹する人の周りにいる人を選ぶ。喜びや笑いをもたらす物や思い出の品に囲まれていると、ポジティブな思考が生まれやすくなるのです。

2. 2 積極的に行動すること。主体的とは、自分の行動と与えられた仕事に責任を持つことです。また、コントロールできないことを心配するのをやめ、自分が変えられる問題に時間とエネルギーを集中させるということでもあります...。ここでは、より積極的に仕事に取り組むための方法を提案します。解決策を重視すること。しかし、真のリーダーは、目の前の仕事に集中し、それを成し遂げるために何が必要なのかを考えるものです。間違いがあれば、それを認めること。アイデアがあれば、それを出してください。自分の意見に賛同してくれない人がいても、落ち込まないでください。発言し、貢献することで、リーダーとしての重要な資質である「関与」と「関心」を示すことができるのです。すべての同僚に同じプロ意識と尊敬の念を持って接する。時間通りに出社し、準備を整え、貢献する。タスクの期限が来たら、期限を守るか、早めに終わらせる。職場に個人的な事柄を持ち込むのは良いことではありませんが、問題解決や仕事の遂行において誠実でオープンであることは、リーダーシップの重要な要素です。例えば、与えられた仕事をこなすための道具やリソースが不足している場合、何が必要なのか、どうすれば仕事の環境を整えられるのか、早い段階で上司に相談してみましょう。

3. 3 アクティブリスニングに取り組む。これは、相手への敬意と配慮を示すだけでなく、役に立つこともあります。アクティブリスニングのためのストラテジーを紹介します。情報を再掲載する。また、ショーイングリスニングは、自分がよくわからないことを明確にする能力も備えています。首をかしげる。Uh huh "や "I see "などと声をかけて、話を続けるように促し、自分の考えを詳しく説明する。これにより、スピーカーと連携し、提供する情報の微調整まで行うことができます。重要なポイントについては、質問を投げかけて詳しく説明する。相手には、時間を割いてアイデアを提供してくれたことに感謝していることを伝えましょう。要約する：情報を自分の言葉で要約することで、情報を自分のものとして認識し、学習効果を高めることができます。

4. 4 ロールモデルとなること。ロールモデルとは、私たちが尊敬し、見習いたいと思う人の行動様式のことです。ロールモデルになる方法には、次のようなものがあります。自信を見せる。新しい挑戦を受け入れる。積極的になること。新しい役割やプロジェクトを恐れていないことを周囲に示す。みんなと同じにしようとしないでください。自分という存在に誇りを持ち、自分ならではの才能で付加価値の高い仕事をする。これは単に話すということではありません。良いコミュニケーションの一環として、相手の懸念に耳を傾けることが大切です。敬意と配慮を示す。出世のために他人を利用すれば、人は気づくものです。チームとグループとしての成功を気にかけていることを示すことが重要です。しかし、失敗をしたときに謙虚な姿勢を見せることで、失敗を認めやすくなり、他の人が助けてくれるようになるのです。価値ある活動へのコミットメントは、あなたの会社へのコミットメント能力によく反映されます。

第3回（全5回）：チームのマネジメント

1. 1 組織の目標に焦点を当てる。事業やプロジェクトのビジョンを理解し、常に最前線に置く。個人の利益の追求よりも、組織の成功を優先させる。ここでは、ゴールアライメントを実現するためのステップを紹介します。会社の価値観や目的を反映した目標を設定する。どの企業にも、その企業が何を目指し、何を実現したいかを反映したマストヘッド・ステートメントがあります。仕事を割り当てる前に、これらの基本目標をよく理解し、自分の努力が会社の価値観とどのように合致しているかを従業員に知らせるようにします。従業員に期待することを伝える。口頭での指示を文書化し、定期的に従業員に確認することで、業務内容を理解してもらえることが多いようです。これは、多くの場合、データベースやトラッカーを通じて自動的に行うことができますが、電子メールのメモやスプレッドシートを通じて行うこともできます。これは、さまざまな方法で行うことができます。インフォーマルな場合はインスタントメッセージで、記録用や印刷用の書類を添付する必要がある場合は電子メールが適しています。最後に、成果物が重要な項目である場合は、四半期レビューという形で、スタッフと直接面談してパフォーマンスを確認するフィードバックが可能です。

2. 2 トレーニングセッションを開催する。トレーニングは、あなた自身、他のチームメンバー、または外部のトレーニングコンサルタントが提供することができます。従業員の目標と組織の利益との整合性に焦点を当て、従業員の特定のニーズに合わせてトレーニングを実施します。また、従業員が研修に何を求めているかを直接話し合うことで、受講の必要性を導き出すこともできます。

3. 3 会議の進行をする。チームの成功のために、ミーティングは重要です。フォーメーションを共有し、コラボレーションを行い、意思決定を行い、目標を一致させる場です。6週間のプロジェクトなら2週間に1度、1年のプロジェクトなら3ヶ月に1度、定期的に会議を開き、プロジェクトの詳細について話し合い、組織の目標を再確認する。

4. 4 会議のスケジュール調整会議の日程は、都合と現実的な制約を考慮して決める。例えば、金曜日の午後は誰もが都合がつくかもしれませんが、難しい問題を議論するには最適な時間ではないかもしれません。全員が会議に参加できない場合は、プロジェクトの鍵を握る人物を見極め、それぞれのスケジュールに合わせて会議を開催する。

5. 5 アジェンダを用意する。アジェンダは、少なくともトピックのリストを設定し、発言の責任を委ね、各議題に必要な時間を設定する必要があります。一度タイプアップしておけば、追加の議題が必要な場合に備えて会議の前に回覧したり、会議中にチェックリストとして使用したりすることができます。

6. 6 ミーティングをリードする。これは、すべての議題が取り上げられ、すべての声が聞けるようにするための手段をとることを意味します。そのための提案を紹介します。会議のルールを決め、個人が議論を独占する場合は仲裁に入る。例えば、ディスカッションの時間制限を設け、維持する。各議題とそれに対応する議論の最後に、結果を簡単にまとめ、継続する。

7. 7 断固として行動する。決断力のあるリーダーシップは、停滞や空転を避け、従業員のタスクとモチベーションを維持しながら、変化や新しい情報にも対応します。明確な目的：すべての決定が組織の目標や倫理に沿ったものであることを保証します。リーダーが自ら模範を示し、会社の価値観との関わりを示すことで、効果的かつ効率的な意思決定が可能になるのです。透明性：私利私欲を許さない。その代わり、会社のためになる決断をすることで、全員が成長できることをアピールしてください。正直な失敗こそ学びのポイントであり、より良い決断を下すためのバネとなるのです。決断力のあるリーダーは、間違いがあってもそれを受け入れる。会社の価値観と一致していることで、上級管理職や下級管理職の従業員に伝える際に、一貫性や矛盾が生じないようにします。

第4回／第5回：社員のやる気を引き出す

1. 1 タスクを定義する。職場のリーダーとして、従業員がより大きなガイダンスを必要としていることを認識することは、しばしば必要なことです。特に、新入社員や新しい職場で自分の役割にまだ慣れていない人にとっては、重要なことです。新入社員には、新しい職務に就く前に必ず研修を実施する。従業員ハンドブックが最新のものであり、新入社員・既存社員を問わず、すべての従業員が容易に入手できるようにすること。

2. 2.社員のニーズを把握し、成長の機会を創出する。開発および昇進のための明確な道筋を作ることにより、各従業員の専門的な関心事を引きつけること。チャレンジすることで社員のやる気を引き出す。多くの人は、イノベーションを起こしたり、新しい仕事をしたりすることに直面したときに、成功を収めることができます。新しいシステムの構築や製品の変更を提案することで、チームメンバーに効率化を促す。

3. 3 働く人の努力を認め、評価する。従業員が良い成果を上げたとき、口頭で、あるいは報奨制度の確立によって、その成果を認める。その成果をチームの他のメンバーに発表することで、積極的な補強と模範となる機会を提供します...。表彰の機会としては、チームの成功にとって重要なユニークなプロジェクトを完了したとき、会社のチャリティーイベントでリーダーシップを発揮したとき、従業員に人生の一大イベント（結婚、出産、卒業など）があったとき、従業員が昇進やボーナスを受け取ったときなどがあります。

Part 5 Part 5: コンフリクトのマネジメント

1. 1 偏見を持たず、理解するために耳を傾ける。職場で他人同士の争いを解決するときは、事実関係に注目すること。人物評価や個人的なコメントは避けてください。経営陣は、従業員の対立を検討する際、常に公平であるべきで、偏見を生むような個人的な関係を避けなければなりません。関係者間で対話を始める。紛争はしばしばミスコミュニケーションによって引き起こされます。調停役となり、対立する当事者間で対話を始め、問題に対して建設的な結論に達するよう支援する。人はいつも仲が良いとは限らないし、協力的な環境では衝突する性格の人もいる。従業員の行動に関する基本的なルールを設定しますが、特にこれが最初の衝突である場合は、軽率に行動しないようにします。

2. 2 適切な関係者と問題を解決する。もし、あなたと従業員の間に対立があるのなら、一対一で問題を話し合う。チームと経営陣の目標が対立している場合は、チームミーティングを招集する。デリケートな問題についてのチームミーティングでは、対立したり、個々のチームメンバーを怒鳴りつけるようなことは避けましょう。

3. 3 問題の解決を待ってはいけない。問題に気づいたら、すぐに対処する。そうでなければ、エスカレートして従業員のパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。ただ、対処を検討する時間ができるまでは、あまり急いで対処しないようにしましょう。

4. 4 建設的な批評をする。励ましと動機付けは、適切に使用すれば強力なツールとなります。個人の良いところを指摘し、また悪いところを批判する。相手が悪いことをしていることに注目するのではなく、"どうしたらもっと効果的に処理できるか "を考えてみてください。具体的で、議論の焦点に関連した内容であること。話が脱線しがちですが、紛争の持続的かつ前向きな結果に焦点を当てた議論を心がけましょう。

5. 5 放送賛美。対立が起き、解決したときは、チームワークと協調性を褒め、それを実現した人を認める。もし対立が社員同士のものであれば、彼らの長所と短所を思い出し、状況が解決してよかったと思うことです。チームと経営陣の対立であれば、チーム全体へのメールメモで、重要な妥協者と解決に至ったチームメンバーを認める。

リーダーシップの支援

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リーダーシップの資質例

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