第1部/第2部：ターンオーバーの公式を使う

1. 1 回転率の計算式を覚える。離職率の計算式は、（期中の従業員の離職数）／（期中の平均従業員数）です。会社によっては、離職ではなく「解雇」という言葉を使うところもあります。どちらも労働者が会社を辞めることを指す言葉です。分離には、自発的なものと非自発的なものがあります。自主的な離職とは、従業員が退職または辞職することです。どちらの場合も、労働者が退職を決断しているのです。例えば、ボブが65歳で退職を決意した場合、その出発は自発的な離職とみなされる。従業員が解雇された場合、この措置は非自発的な離職とみなされます。また、余剰人員は非自発的離職事由に分類されます。例えば、ジョーが一連の業績不振の後、会社から解雇された場合、彼の離職は非自発的離職とみなされる。

2. 2 自社の売上高を算出する。多くの企業では、少なくとも年に1回は離職率を算出しています。会計四半期（3ヶ月）など、より短い期間のレートを計算することができます。例えば、1月1日に労働者の総数が1,000人だったとします。同じ年の12月31日までに、総数が1,200人になったとします。あなたの今年の離職者数は50人です。あなたの1年間の平均従業員数は、(1,000 + 1,200)/2 = 1,100 です。あなたの離職率は、（50人の離職者）÷（1,100人の平均人数）＝4.6％（四捨五入後）です。

3. 3 離職率を同業他社と比較する。この比較により、スタッフの監視と管理がどの程度できているかを評価することができます。離職率もコストに大きな影響を与えます。例えば、あなたがファストフード店を経営しているとします。この業界は一般的に年間30％の離職率があると言われています。あなたは、あなたのレストランの今年の離職率が15％であると判断しました。業界平均よりはるかに低いレートです。この割合が低いほど、スタッフを効果的に管理していることを示しています。離職率50％の店なら、その理由を探る必要がある。業界平均より高い場合は、労働者を効果的に管理・選定できていない可能性があります。離職率が予想以上に高い。何かがうまく機能しておらず、この問題に対処する必要があります。

4. 4 自社を離れる理由を分析する。従業員が会社を辞める理由はさまざまです。離職の理由が分かれば、離職率を下げるための対策を講じることができるかもしれません。離職率を下げることは、時間とコストの節約につながります。例の50人の離職者が解雇されたとしたら、一年中起きていることかもしれない。解雇に至る具体的な事象がない場合もありますが、無資格者を採用したなど、具体的な理由がある場合もあります。問題を分析した上で、結論を出す必要があるのです。辞令についても同様です。退職者をコントロールすることはできませんが、解雇や退職を減らすための対策を講じることは可能です。従業員の雇用、管理、指導の方法を分析する。離職率を下げるための改革ができるかどうかを確認する。50人の退社は、ビジネスがなくなったことによる一人余剰人員だったのかもしれません。ビジネスを失うのは、人事の問題ではなく、営業やマーケティングの問題かもしれません。この場合、あなたが行うべき変革は、ピープル・マネジメントとは密接な関係がないのです。

第2部 第2部：ターンオーバーの意思決定

1. 1 出口コストを考える。従業員が退職する場合、会社にはいくつかの種類のコストが発生します。これらのコストの一部は、解雇された労働者や解雇の一部を支援するための規制や法律が原因となっています。労働者は失業補償を受けることができるかもしれません。通常、会社は州の失業保険基金に支払い、失業補償の費用をまかなう。解雇や雇い止めをする労働者が多ければ多いほど、会社は多くの失業補償を支払わなければなりません。また、解雇された従業員やレイオフに巻き込まれた労働者は、元の会社の保険会社を通じて健康保険を継続的に利用することができます。これは、COBRAと呼ばれる連邦法に起因するものです。COBRA健康保険に加入する権利を持つ元労働者は、貴社に追加費用が発生する場合があります。

2. 2 買い替え費用に加算されます。従業員を解雇したり、定年や退職で従業員を失った場合、その従業員の代替要員として費用が発生することがあります。これらのコストに加えて、あなたとあなたの従業員は、新しい候補者の面接と評価に時間を費やす必要があります。人材紹介会社やヘッドハンティング会社に依頼して、優秀な人材を確保することもできます。貴社で面接を受けた候補者の旅費を貴社が負担する場合があります。現在、ほとんどの企業で、入社希望者の身元確認が行われています。このようなチェックを行うために、貴社は誰かにお金を払う必要があります。

3. 3 トレーニングのコストを考慮する。新しい従業員を見つけるコストは、その従業員を会社の生産的なメンバーにするためのトレーニングのコストよりも小さくなることがよくあります。教育コストには、使用した教材や、マネージャーや他の従業員が新入社員を教育するために費やした時間が含まれます。企業は平均して、社員1人あたり年間32時間と1,200ドルをトレーニングに費やしています。古くからの従業員を雇用し続けることで、新しい従業員を教育するための追加コストを避けることができます。また、新入社員が犯すミスについても考えてみましょう。新入社員は職場のシステムに適応しなければならず、事故は避けられない。このような事故は、結局は会社の時間的・金銭的な負担になります。

4. 4 スタッフの離職率を下げるための対策を講じる。離職率を下げるには、スタッフを採用し、管理するプロセス全体を見直す必要があります。これには、退職者や退社者への出口調査の実施も含まれます。なぜ、あなたの会社を辞めるのか、その理由を聞いてください。各従業員の正式な年次評価プロセスを確立する。従業員が自分の業績についてタイムリーで適切なフィードバックを受けられるようにする。各マネージャーの年次レビューには、従業員をどれだけうまく管理できているかの分析が含まれる必要があります。これはマネージャーの重要な役割であり、彼らがどの程度成果を上げているかを評価する必要があります。スタッフの管理方法を改善するための行動を起こせば、スタッフの士気を高めることができます。従業員が自分たちのマネジメントに満足していれば、生産性は向上するはずです。