方法1 方法1/4：組織改革

1. 1 必要な値を入力します。リーダーシップチームがある場合は、そのチームと一緒に）座って、変えたい組織文化をリストアップしてください。あなたの組織を定義する価値観は何ですか？その価値を高めるためには、どのような変化が必要なのでしょうか。組織文化を向上させるためには、次のような価値観を優先させることが必要かもしれません。

2. 2 文化の変化がどのように成功に結びつくかを定義する。作成する変更の具体的な目的を記述してください。それが組織の成功にどうつながるか（あるいはつながらないか）がわかれば、その変更が良いアイデアかどうかがわかるはずです。例えば、「もっと楽しく、リラックスできる文化を職場に作りたい」と思うかもしれません。クリエイティビティを重視する広告代理店であれば、この変更によって、全員がよりよい仕事をすることができるかもしれません。しかし、銀行であれば、楽しみやくつろぎは、本来の使命にそぐわないかもしれません。

3. 3 インパクトのある変化を素早く起こせる「ホットスポット」を見つける。お金や時間、人手をあまりかけずにできることを探してみてください。これらの「ホットスポット」は、少ないリソースで大きな効果を発揮します。例えば、組織内でより正直な文化を作りたい場合、社内コミュニケーションについて話し合う2日間のリトリートから始めるのは、あまりに野心的すぎるかもしれません。その代わりに、まず全員にアンケートを配り、チームメンバー同士の関わり方について率直な意見を求めることから始めてください。これにより、最小限のコストですぐにフィードバックを得ることができ、次のステップの判断材料にすることができます。

方法2 方法2/4：特定の種類の変化の場合

1. 1 組織に階層構造を作る。組織の権力構造に不満があるのなら、それを再構築する。担当者の力関係を変えることで、組織の文化に大きな影響を与えることができます。例えば、組織内のすべての人に、レベルに関係なく、自分の感情、洞察力、意見、提案を共有する機会を与える。アンケートや投書箱、会議などを通じて、組織がよりオープンに感じられるようにすることができます。中間管理職を除く上級管理職がスタッフと面会する「スキップレベル」の会議を開催する。ミーティングは、物事がどのように進んでいるかを議論する非公式な方法だと考えてください。社員は一人の管理者にではなく、チームに報告するようにする。そうすることで、より協力的な組織となることができます。

2. 2 文化的感性を高める。一連のミーティングやイベントを開催し、組織のメンバーに、多様性や、オープンで敬意を払った接し方について教える。もし、あなたの組織が敵対的な環境であると感じるのであれば、文化的感受性のトレーニングが大きな違いをもたらすでしょう。あなたの組織の人々が受け入れている多文化的な伝統について話してください。会議が開かれた対話の場であると感じられるように、人々の質問に答える時間を確保する。すでにミーティングを開催している場合は、その頻度を増やし、出席を義務付けるようにします。会議で話し合われた内容に基づいて、組織の多様性方針、多様性に関する問題の報告手順、敵対するメンバーの行動に対する責任を問う方針などを概説したハンドブックを作成する。

3. 3.社内コミュニケーションの改善もし、あなたの組織が、メンバー全員の声に耳を傾ける組織であると感じたいのであれば、コミュニケーションの頻度、開放性、容易性を向上させましょう。例えば、現在、チームリーダーと毎週ミーティングを行っているのであれば、それを組織全体に開放することを検討してみてください。その他、コミュニケーションを改善するためにできることとして、「オープンドア」ポリシーを設け、組織内の誰もが自由に上司のオフィスに立ち寄り、自分のアイデアを話し合うことができるようにすることが挙げられます。毎週数時間でも「オープンオフィス」の時間を設けると、大きな違いが生まれます。組織内のワークスペースを再編成し、人と人との間の壁をなくし、より近い距離で仕事ができるようにする。好きな時に集まって仕事ができるオープンなラウンジを作る。これによって、インフォーマルなおしゃべりをする機会を増やすことができます。

アプローチ3 アプローチ3/4：人々の支持を得るために

1. 1 有力な味方を獲得する。一度に全員を変えられるとは思わないでください。あなたがしたい変化を支持してくれる人を何人か見つけ、その人たちを利用して他の人を説得してください。そうすれば、仕事がすべて自分の責任になるわけではありません。例えば、組織のスケジュールに柔軟性を導入する場合、変更を行う前に、チームリーダーがチームとその利点について話し合うようにします。

2. 2 なぜその変更が必要なのかを説明する。何かが変わろうとしていることを、単に組織に伝えることは避けてください。これは、恨みや抵抗につながる可能性が高い。その代わり、なぜその変革が必要なのか、チーム内で話し合ってください。なぜ変革が必要なのかをチームに直接示すことができれば、目標の説得力は増すでしょう。例えば、あなたの組織が親しみやすさや公共イメージを向上させる必要があると考えるなら、不満を持つ顧客やコミュニティのメンバーからの電話に出たり、メールに返信したりする時間を全員に取ってもらうのです。

3. 変化を強要しないこと。組織との事前の話し合いなしに、突然のリストラや大きな変更を行うことは避けてください。たとえあなたが本当に自分の変化を信じていても、最後通告はうまくいかないかもしれません。もし、チームのメンバーの中に、この変更に反対する人がいたとしても、「賛成しなければならない」と言うのではなく、彼らの意見に耳を傾けてください。多くの人は、もともと変化に対して抵抗があります。自分の意見を述べる機会を与えれば、相手は自分の正当性を認められ、結果的にあなたの言うことを聞き、あなたの計画を受け入れる可能性が高くなります。

方法4 方法4/4: 変化を評価する

1. 1 変更のための十分な時間を確保する。しかし、すぐにすべてがうまくいくとは思わないでください。古いものと新しいものの間を移行する時間を設け、忍耐強く待つ。例えば、組織内でより「オープン」な文化を創造し、誰もが一緒に仕事をするようにする場合、人々がよりダイナミックなワークスペースに適応するには時間がかかるでしょう。

2. 2 結果を測定する。変更が実施されてしばらくしたら、それがうまくいっているかどうか、時間をかけて確認してください。例えば、アンケートを配布して、変化に対する組織の見解をフィードバックさせる。その結果を、変更前の意見と比較する。例えば、感性セッションの前に行われた組織文化調査の結果と、その後に行われた結果を比較します。

3. 3.変更した結果を伝える。ミーティングを主催する、またはニュースレターを配布する変化がどのように進んでいるか、どこがうまくいっているか、改善すべき点はないかなどを話し合います。変化が起きた後にこのような視点を得ることで、人々はあなたのリーダーシップを信頼し、変化を信じることができるようになるのです。例えば、「上層部とのコミュニケーションが取りやすくなった」という調査結果が出たことを、組織に知らせることができます。しかし、この調査では、社員が同じレベルの人とオープンにコミュニケーションをとることはまだ難しいという結果も出ています。