方法1方法1/4：组织变革

1. 1输入所需的值。坐下来（和你的领导团队一起，如果你有领导团队的话），列出你想要改变的组织文化。你希望看到什么样的价值观定义你的组织？为了让这些价值上升到最高点，需要做出哪些改变？为了改善组织文化，你可能需要优先考虑以下价值观：宽容开放多样性平等创造力

2. 2定义文化的变化如何与成功相一致。说明要创建的更改的具体目的。如果你能看到他们如何（或不会）转化为让你的组织更成功，那么你就会明白改变是否是个好主意。例如，你可能会觉得你想在你的工作场所创造一种更有趣、更放松的文化。如果你是一家靠创造力蓬勃发展的广告公司，这种改变可能会帮助每个人做得更好。然而，如果你是一家银行，那么快乐和放松可能并不支持你的核心任务。。

3. 3找到“热点”，在那里你可以快速做出有影响力的改变。寻找不需要花费太多金钱、时间或人力就能做出改变的领域。这些“热点”占用的资源很少，但影响很大。例如：如果你想在你的组织中创造一种更诚实的文化，那么一开始举办为期两天的静修会来讨论内部沟通可能过于雄心勃勃。取而代之的是，首先向每个人分发一份调查，询问他们对你的团队成员如何相互交流的真实看法。这将以最低的成本为您提供即时反馈，您可以使用这些反馈来确定下一步。。

方法2方法2/4：针对特定类型的变化

1. 1在组织中建立层级结构。如果你对组织中的权力结构不满意，就对其进行重组。改变负责人的动态会对组织文化产生巨大影响。例如：给组织中的每个人一个机会，无论他们的级别如何，分享他们的感受、见解、观点和建议。你可以通过调查、建议箱或会议来实现这一点，这将使组织感到更加开放。主持高层管理人员与员工会面的“跳过级别”会议，不包括中层管理人员。把会议想象成讨论事情进展的非正式方式。让员工向团队汇报，而不是向单个经理汇报。这可以让组织感觉更具协作性。。

2. 2提高文化敏感性。举办一系列会议或活动，让组织成员了解多样性以及如何以开放和尊重的态度对待他人。如果你的组织感觉像是一个充满敌意的环境，那么文化敏感性培训可以带来很大的不同。谈谈你所在组织的员工所接受的多元文化传统。留出时间回答人们可能提出的任何问题，这样会议就会感觉像是一次公开的对话。如果你已经主持了会议，试着增加他们的频率并强制出席。根据会议讨论的内容，制定一份手册，概述贵组织的多样性政策、报告任何多样性问题的步骤，以及让敌对成员对其行为负责的政策。。

3. 3.改善内部沟通。如果你想让你的组织感觉更像一个倾听所有成员意见的组织，那么就要提高沟通的频率、开放性和便利性。例如，如果你现在每周与团队领导人开会，考虑把他们作为一个整体开放给组织。你可以做的其他改善沟通的事情包括：制定“门户开放”政策，组织中的任何人都可以随意阻止我的经理的办公室，讨论他们的想法。即使是每周几小时的“开放办公”时间也能带来很大的不同。重组组织中的工作空间，以便人们在工作时彼此之间的距离更近，彼此之间的隔墙更少。创建一个开放式休息室，人们可以在那里见面，并在他们想要的时候工作。这可以增加非正式聊天的机会。。

方法3方法3/4：赢得人们的支持

1. 1争取一些有影响力的盟友。不要期望一下子改变所有人。找到一些支持你想要做出改变的人，并利用他们来帮助你说服其他人。这样，工作就不会完全由你负责了。例如，如果你想在组织的日程安排中引入灵活的日程安排，那么在做出改变之前，让团队领导与他们的团队讨论这些好处。

2. 2解释为什么需要改变。避免简单地告诉您的组织某些事情将要发生变化。这很可能会导致怨恨和抵抗。相反，与你的团队谈谈为什么需要改变。如果你能直接向你的团队展示为什么需要改变，你的目标就会更具说服力。例如，如果你认为你的组织需要改善其友好性和公众形象，让每个人都花一点时间打电话或回复来自不满客户或社区成员的电子邮件。。

3. 不要强迫改变。避免在没有事先与组织讨论的情况下突然重组或做出重大改变。即使你真的相信自己的改变，最后通牒也可能行不通。如果你的团队成员中有人不同意你的改变，请倾听他们的意见，而不是告诉他们他们必须加入。许多人天生抗拒改变。如果你给他们一个表达意见的机会，他们会觉得自己得到了认可，最终更有可能听取你的意见并接受你的计划。。

方法4方法4/4：评估变化

1. 1留出足够的时间进行更改。安排变更开始的时间，但不要期望所有事情都马上到位。留出时间在新旧之间过渡，并保持耐心。例如，如果你正在组织中创造一种更“开放”的文化，每个人都在一起工作，那么人们需要时间来适应一个更活跃的工作空间。

2. 2测量你的结果。在改变已经实施了一段时间之后，花一些时间看看它是否有效。例如，分发一份调查问卷，以获取有关您的组织对变更的看法的反馈。将结果与变更前的意见进行比较。例如，将敏感度会议之前给出的组织文化调查结果与之后给出的结果进行比较。

3. 3.交流你的改变的结果。主持会议或分发通讯。讨论变革进展如何，在哪些方面取得了成功，以及是否还有需要改进的地方。在变革发生后获得这种观点有助于人们信任你的领导，相信变革。例如，您可能会让您的组织知道，调查结果表明，员工觉得与上级管理层沟通变得更加容易。然而，调查还显示，员工仍然觉得很难与同等级别的人公开沟通。。