彼得原理

彼得原理是一種觀察，在大多陣列織等級制度中，例如公司的等級制度，傾向於每個員工都透過晉升在等級制度中上升，直到他們達到各自的不稱職水平。換言之，一個在工作上相當出色的前臺祕書可能因此被提升為執行長的行政助理，而她沒有為此接受培訓或準備，這意味著如果她沒有被提升，她將為公司（很可能是她自己）帶來更高的生產力。...

什麼是彼得原則(the peter principle)？

因此，彼得原則是基於這樣一種矛盾的觀點，即主管僱員將繼續被提升，但在某些時候會被提升為他們不稱職的職位，然後，他們將繼續擔任這些職位，因為他們沒有表現出任何進一步的能力，從而使他們得到承認，以便獲得額外的晉升。

根據彼得原則，在一個給定的層級結構中，每個職位最終都會被那些不能勝任各自職位職責的員工所填補。

彼得原理認為，員工透過晉升在公司的等級制度中升遷，直至達到各自的不稱職水平。
因此，根據彼得原理，在一個給定的層級結構中，每個職位最終都會被那些不能勝任各自職位職責的員工所填補。
彼得原則所提出的問題的一個可能的解決辦法是，公司為獲得晉升的僱員提供充分的技能培訓，並確保培訓適合他們所晉升的職位。

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彼得原理是什麼？

理解彼得原理

彼得原理是由加拿大教育學者和社會學家勞倫斯J。彼得，在他1968年出版的《彼得原理》一書中，彼得博士在他的書中指出，一個僱員不能滿足他被提升到的某一特定職位的要求，可能不是因為僱員的普遍不稱職，而是因為這個職位僅僅需要不同於他所要求的技能員工實際擁有。

例如，一個非常善於遵守規則或公司政策的員工可能會被提升到制定規則或政策的職位，儘管作為一個好的規則遵循者並不意味著一個人非常適合成為一個好的規則制定者。

Peter博士總結了Peter原則，對“精華升到頂端”這句古老的格言做了一個扭曲，他說“精華升到變酸為止”。換言之，優秀的員工績效必然會提升到員工績效不再優秀，甚至不再令人滿意的程度。

根據彼得原理，勝任力會得到提升的回報，因為勝任力以員工產出的形式表現出來，是顯而易見的，因此通常被認可。然而，一旦員工到了一個不稱職的崗位，就不再根據他們的產出來評價他們，而是根據投入因素來評價他們，比如準時上班、態度好。

彼得博士進一步指出，僱員往往繼續留在他們不稱職的崗位上，因為僅僅是不稱職很少足以導致僱員被解僱。通常，只有極度無能才會導致解僱。

大多數人不會拒絕升職，尤其是如果升職帶來更高的薪水和聲望，即使他們知道自己不適合這個職位。

剋服彼得原理

彼得原則所提出的問題的一個可能的解決辦法是，公司在員工升職之前和之後都要為他們提供充分的技能培訓，並確保培訓適合他們所升職的職位。

然而，彼得博士悲觀地預測，即使是良好的員工培訓，最終也無法剋服組織將員工提升到無能職位的普遍趨勢，他將其稱為“最終安置”職位。隨意提拔員工是另一個建議，但一個不總是和員工相處得很好的人。

彼得原理的證據

一旦理解了這個想法，彼得原理聽起來很直觀，而且可以建立模型來預測這個現象。儘管如此，很難從現實世界中找到它廣泛存在的證據。

2018年，經濟學家艾倫·本森、李丹妮爾和凱利·舒爾分析了214家美國企業銷售人員的業績和促銷做法，以檢驗彼得原則。他們發現，公司確實傾向於根據員工在以前職位上的表現，而不是基於管理潛力，將員工提升到管理職位。與彼得原理一致，研究人員發現，高績效銷售人員更容易被提升——他們作為經理的表現也更差，這會給企業帶來相當大的成本。