什么是彼得原则(the peter principle)？

彼得原理是一种观察，在大多数组织等级制度中，例如公司的等级制度，倾向于每个员工都通过晋升在等级制度中上升，直到他们达到各自的不称职水平。换言之，一个在工作上相当出色的前台秘书可能因此被提升为首席执行官的行政助理，而她没有为此接受培训或准备，这意味着如果她没有被提升，她将为公司（很可能是她自己）带来更高的生产力。

因此，彼得原则是基于这样一种矛盾的观点，即主管雇员将继续被提升，但在某些时候会被提升为他们不称职的职位，然后，他们将继续担任这些职位，因为他们没有表现出任何进一步的能力，从而使他们得到承认，以便获得额外的晋升。

根据彼得原则，在一个给定的层级结构中，每个职位最终都会被那些不能胜任各自职位职责的员工所填补。

• 彼得原理认为，员工通过晋升在公司的等级制度中升迁，直至达到各自的不称职水平。
• 因此，根据彼得原理，在一个给定的层级结构中，每个职位最终都会被那些不能胜任各自职位职责的员工所填补。
• 彼得原则所提出的问题的一个可能的解决办法是，公司为获得晋升的雇员提供充分的技能培训，并确保培训适合他们所晋升的职位。

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彼得原理是什么？

理解彼得原理

彼得原理是由加拿大教育学者和社会学家劳伦斯J。彼得，在他1968年出版的《彼得原理》一书中，彼得博士在他的书中指出，一个雇员不能满足他被提升到的某一特定职位的要求，可能不是因为雇员的普遍不称职，而是因为这个职位仅仅需要不同于他所要求的技能员工实际拥有。

例如，一个非常善于遵守规则或公司政策的员工可能会被提升到制定规则或政策的职位，尽管作为一个好的规则遵循者并不意味着一个人非常适合成为一个好的规则制定者。

Peter博士总结了Peter原则，对“精华升到顶端”这句古老的格言做了一个扭曲，他说“精华升到变酸为止”。换言之，优秀的员工绩效必然会提升到员工绩效不再优秀，甚至不再令人满意的程度。

根据彼得原理，胜任力会得到提升的回报，因为胜任力以员工产出的形式表现出来，是显而易见的，因此通常被认可。然而，一旦员工到了一个不称职的岗位，就不再根据他们的产出来评价他们，而是根据投入因素来评价他们，比如准时上班、态度好。

彼得博士进一步指出，雇员往往继续留在他们不称职的岗位上，因为仅仅是不称职很少足以导致雇员被解雇。通常，只有极度无能才会导致解雇。

大多数人不会拒绝升职，尤其是如果升职带来更高的薪水和声望，即使他们知道自己不适合这个职位。

克服彼得原理

彼得原则所提出的问题的一个可能的解决办法是，公司在员工升职之前和之后都要为他们提供充分的技能培训，并确保培训适合他们所升职的职位。

然而，彼得博士悲观地预测，即使是良好的员工培训，最终也无法克服组织将员工提升到无能职位的普遍趋势，他将其称为“最终安置”职位。随意提拔员工是另一个建议，但一个不总是和员工相处得很好的人。

彼得原理的证据

一旦理解了这个想法，彼得原理听起来很直观，而且可以建立模型来预测这个现象。尽管如此，很难从现实世界中找到它广泛存在的证据。

2018年，经济学家艾伦·本森、李丹妮尔和凯利·舒尔分析了214家美国企业销售人员的业绩和促销做法，以检验彼得原则。他们发现，公司确实倾向于根据员工在以前职位上的表现，而不是基于管理潜力，将员工提升到管理职位。与彼得原理一致，研究人员发现，高绩效销售人员更容易被提升——他们作为经理的表现也更差，这会给企业带来相当大的成本。