自19世纪以来（也许是时间的开始），男人和女人的工作报酬就不公平了。尽管自法律通过以来，美国在缩小男女工资差距方面取得了一些进展，但并非所有**都能平等地感受到这一结果。

美国性别工资差距和种族工资差距之间的交叉性是美国基于种族的收入不平等的主要原因。LGBTQ+人群也在许多方面面临工资差距。

关键要点

• **从事同一类型工作的收入通常低于**。
• 有色人种的妇女，不管受教育程度如何，往往被输送到工资较低的工作岗位，而白人妇女的工作技能水平与此类似。
• LGBTQ+个人除了面临性别认同和/或性取向的薪酬差距外，还必须应对性别工资差距。
• 尽管已经通过了解决性别工资差距的法律，但许多因素和偏见仍然使其得以存在。

性别工资差距：由来已久

男女之间的工资差距由来已久，其中有些曲折，许多人可能并不熟悉。那些知道“铆工罗西”的人可能很清楚，在第二次世界大战期间，美国**大量进入劳动力市场，通常进入传统上由**主导的领域，而**则前往海外作战。但这并不是第一次美国大战，妇女们为了满足家庭的需要而挺身而出。

在第一次世界大战期间，许多妇女接替了即将离开去参加“大战”的男子。当这些新工人意识到她们的工资将低于男子从事同样的劳动时，几次**接踵而至。在第二次世界大战中，工资平等的要求重新生效，工会和妇女组织越来越多地参与其中。

尽管如此，这些要求花了大约20年时间才在实际法律中产生结果。第一个支柱是1963年的《同工同酬法》，其中包括要求男女在同一工作场所从事“实质上平等”的工作时获得相同的报酬。一年后，1964年的《民权法》第七篇扩大了这一立法基础，禁止基于“种族、肤色、宗教、性别或民族血统”的补偿歧视

然而，花了45年时间，最高**大法官鲁思·贝德·金斯伯格（Ruth Bader Gin**urg）在通过《礼来·莱德贝特公平薪酬法案》（Lilly Ledbetter Fair Pay Act）之前提出了最高**的异议，该法案修正了之前对保护工人权利的几项联邦法律的修改，并澄清了所有不公平、歧视性的薪酬都是非法的，不管这些支付决定或实践发生在多久以前。

了解工资差距

根据《剑桥词典》，工资差距是“两个不同群体的平均工资之差” 根据经济合作与发展组织（oecd）的定义，男女薪酬差距是“男女收入中位数与**收入中位数之间的差距”

根据美国人口普查局的最新数据，2019年，**的平均收入为**平均每挣一美元的82美分。 这是一个18美分的差额，影响显著。2019年，职业**的总收入比**少约5457亿美元。如果不存在工资差距，职业**每人将获得额外的9613.13美元。

性别工资差距可归因于许多经常重叠的因素。例如，尽管教育程度或地理位置的差异确实造成了工资不平等，但男女工资差距仍然存在。此外，许多看似独立于工人性别的潜在因素，如经验或工作时间的差异，本身可能是社会性别偏见的结果。

例如，传统的性别角色期望将家务和养育子女确立为妇女的主要责任，这会使她们的工作时间比男子少，行业经验也比男子少。带薪家庭假和负担得起的儿童保育等福利鼓励母亲重返工作岗位。然而，截至2019年3月，只有19%的民工可以享受雇主赞助的带薪探亲假。此外，基于性别以外因素的持续收入不平等可能会限制哪些妇女群体能够负担得起儿童保育等服务。

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种族与性别的交集

18美分的工资差距并不是所有**都能平等地经历的；由于对其他人口特征的额外歧视，一些妇女的收入甚至更少。根据劳工统计局2020年第三季度的数据，在这一时期，亚洲**的周平均收入高于白人、黑人和拉丁美洲**。尽管这四个种族的**收入普遍低于同一种族的**，但在2020年第三季度，亚洲**的收入高于白人**。情况并非总是这样。2000年至2019年间，尽管亚洲**的收入高于所有其他**，但她们的周平均收入低于白人**。在2020年第三季度和2000-2019年间，亚洲**是唯一收入高于白人**的人群。

然而，这些统计数据依赖于平均值，无法描绘出准确的画面。例如，尽管亚裔美国**总体收入高于白人**，但并非所有亚裔**都是如此：例如，2018年白人**每赚1美元，菲律宾**赚83美分，汤加**赚75美分，尼泊尔**赚50美分。

同时，黑人和拉丁裔**的周平均收入都低于白人**，其中拉丁裔**的收入在所有群体中最少。事实上，大多数有色人种妇女的工资差距更大，这表明性别偏见和种族偏见对她们的收入产生了复杂的负面影响。

性别机会差距

教育改革家将机会差距称为“种族、种族、社会经济地位、英语水平、社区财富、家庭状况或其他因素导致或持续降低某些学生群体的教育愿望、成就和成就的方式。”但在教育领域之外，同样的基本概念也适用于工人因其人口特征而面临的障碍。

教师和其他类型的导师经常指出人际网络的重要性，它为参与者提供了一种社会资本（即人际互动对一个人职业生涯的积极影响）。在高层拥有朋友、家人或其他社会关系通常会使获得工作机会更容易。因为这种社会资本的分布并不均匀，所以会造成机会缺口。

无数其他因素造成了总体机会差距。其中一个比较突出的是所谓的职业隔离，即“一个人口群体在不同类型的工作或不同类型的工作中所占比例过高或过低”，正如华盛顿公平增长中心所说。2017年，研究发现，无论技能或教育水平如何，**主导的领域往往薪酬更高。同时，社会压力和结构性性别歧视可能会影响一些**的职业道路。特别是，黑人和拉丁裔妇女，无论受教育程度如何，往往集中在工资较低的工作中，而白人妇女的工作技能水平相似。

当然，就业市场上还存在着持续的性别歧视和厌恶**的现象。尽管《同工同酬法》规定基于性别的歧视是非法的，但这种现象仍然很普遍。除了实际工资差距本身之外，雇主可能会在雇用和补偿期间依靠一个人的工资历史进行歧视，从而使工资差距永久化。为了防止歧视，近年来一些州禁止雇主向求职者询问他们的薪资历史。

如果你认为由于你的种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄或残疾，你的工资比你的同事低，你可以向雇主投诉

变性人和非二元工资差距

除了因性别认同和/或性取向而面临工资差距外，LGBTQ+个人还必须应对性别工资差距。 这两种社会经济差异的交叉可能会导致性别二元结构之外的工人的独特情况。例如，2008年的一项研究发现，变性妇女在过渡期后的平均收入下降了大约32%。相反，变性人的平均收入在过渡期后实际上增加了，尽管只增加了1.5%。

此外，在先前的一项研究中，有几名变性男子报告说，他们在过渡期后在工作中获得了额外的权力和尊重。其他研究人员发现，变性妇女在维持就业方面有困难，最近的数据表明，由于工作场所的歧视，许多人离开高薪工作，转而从事低薪工作。然而，一些变性人报告说，他们在工作中很难被接受，特别是如果他们缺乏“无可争议的阳刚外表”

也就是说，变性人和转型期的人可能面临工资和机会差距，而不管他们的性别认同如何。国家LGBTQ特别工作组2011年的一份报告发现，15%的变性人的家庭收入低于1万美元，这相当于贫困率几乎是当时普通人口的4倍。 同一组织与全国变性人平等中心合作，同年发布了一项研究，发现42%的变性人被解雇，26%的人被解雇，23%的人因歧视而被拒绝晋升。

不幸的是，很少有人研究工资差距如何影响非二元和性别***的人。 然而，在机会差距方面，2016年的一项研究发现，出生时分配给**（AMAB）的非二元个体通常面临**歧视，而出生时分配给**（AFAB）的个体更经常在工作场所受到歧视性待遇。此外，作为一个整体，非双性恋者更可能被拒绝升职，尽管他们的表现通常比变性**好。

关于LGBTQ+美国人面临的薪酬差距的研究很少，特别是在解决社区内的多样性问题上。这在一定程度上是由于缺乏联邦**收集的数据。例如，2020年人口普查是美国人口普查局第一次收集同***数据的调查，但只收集同居者的数据。这是唯一一个涉及LGBTQ+人口统计的问题。

性骚扰的影响

尽管《民权法》第七章禁止在工作场所发表不恰当的性言论和身体上的进步，就像工资差距本身一样，性骚扰仍然非常普遍。虽然经历它并不是**独有的，但它对她们的影响不成比例。美国平等就业机会委员会（U.S.Equal Employment Opportunity Commission）发现，2019年，7514**骚扰指控中，约83.2%是**提出的，而**提出的比例为16.8%。

除了精神伤害，性骚扰还会对**的收入产生负面影响。例如，国家妇女与家庭伙伴关系（National Partnership For Women&Families）在2020年3月发表的一份报告发现，在没有性骚扰报告的工作场所，**在谈判工资和加薪时可能不太自在。由于担心遭到报复、解雇或不作为，工作场所的性骚扰事件往往得不到报告。在2018早间咨询调查中，约半数向老板或人力资源部门举报性骚扰的**对调查结果不满。

性骚扰会影响工作表现、职场晋升和职业选择。在工作场所经历过焦虑和抑郁的**通常会报告说，焦虑和抑郁会加剧，这会影响工作效率和整体表现。根据《性别与健康》杂志2017年的一份报告；《社会杂志》（Society journal）称，遭遇职场性骚扰的**换工作的可能性是**的6.5倍，通常是换工作质量和/或工资较低的，而2018年《新美国》（New America）的一项研究发现，**可能被挤出整个行业，加剧职业隔离。此外，有色人种妇女、LGBTQ+妇女和残疾妇女在报告性骚扰时可能面临更大的经济后果和更大的报复、怀疑、受害者指责和其他偏见反应的风险。

全球范围的性别差距

世界经济论坛每年都研究和索引世界范围内基于性别的差距，作为其年度全球性别差距报告的一部分。全球性别差距指数除了对工资和机会差距进行总体评估外，还包括四个综合分项指数，每个分项指数衡量153个国家不同类型的性别差距。其中包括：

• 经济参与和机会：该指数衡量从事类似工作的男女工资平等， 加上估计的收入，劳动力参与， 以及 专业技术人员 男女之间的立法者、高级官员和管理者。经济参与和机会差距位居第二，为42%。
• 教育程度：该指数衡量小学、中学和高等教育净入学率以及男女识字率的差异。教育程度差距是第二小的，为4%。
• 健康和存活率：这个指数衡量男女健康预期寿命的差异以及出生时的性别比例。健康和生存差距最接近于缩小，只剩下3%。
• 政治赋权：这一指数衡量妇女和男子在议会席位和部长级的人数之间的差异，以及妇女在过去50年担任国家元首的年限。政治权力差距离缩小最远，仍有75%。

31%

全球性别差距中尚未缩小的百分比。

除了本文已经讨论过的主题之外，这些子指数还衡量了一些额外的性别差异，这些差异在讨论工资差距时并不总是得到考虑，尽管这些差异可能对个人层面和导致歧视性收入差异的条件产生社会经济影响。例如，如果妇女得不到更高质量的医疗保健，一旦生病或受伤，可能会影响她们的工作能力。此外，如果那些拥有政治权力的人从目前的现状中受益，就很难通过有效的立法改革来缩小收入差距。

尽管每个国家都有自己的得分，但全球平均值更容易量化更抽象的机会差距是如何随时间变化的。例如，2020年的报告发现，总体指数和四个分项指数中的三个都比2019年有所改善，唯一下降的是经济参与和机会分项指数，这表明，即使美国的工资差距继续缩小，但这种变化并没有在全球范围内得到反映。

底线

尽管性别工资差距多年来有所缩小，但如果没有协调一致的努力，解决继续存在的许多因素和偏见，就永远无法真正缩小差距。公司必须参与其中，既要确保所有员工的劳动报酬公平，又要确保工作场所本身是所有妇女的安全环境。