ハードな人材マネジメントとソフトな人材マネジメント

人材マネジメントは、どのような組織においても重要な機能です。なぜなら、人材は組織の目的を推進するために活用されるべき貴重な資産だからです。企業の労働力問題を解決するための一つのアプローチとして、ハード人材マネジメントとソフト人材マネジメントという対照的な二つの理論が考えられています。この2つのアプローチは、マネジメントの両極に存在するため、しばしば混同されることがあります。本稿では、ハードHRMとソフトHRMという2つの人材マネジメントのアプローチを区別し、それぞれの長所と短所を分析することで、経営者が両者を組み合わせたマネジメントスタイルを採用できるようになることを目指します。

確かに、人的資源管理は、定義づけを提案する見解や理論の対立が主な原因で、曖昧な概念であるように思われます。しかし、良いことに、ハードとソフトのどちらの人材マネジメントも、人材があらゆるビジネスの成功の鍵であることを認識しています。組織は、人的資源を有効に活用し、その専門性を生かし、組織目標を達成するためのモチベーションを最大限に維持してこそ、他者に対する競争優位性を獲得することができるのです。

1989年、ストーリーは、ミシガンやハーバードの経営モデル（1960年）を精緻化した。ハーバード大学とミシガン大学が提唱した「理論X」と「理論Y」は、人材マネジメントの2つの異なるアプローチを説明するものです。 理論Xは、人々が自分の利益のために怠惰に働くと見られる典型的な不信のマネジメントのアプローチです。このアプローチでは、会社と従業員の利益は完全に対立しており、経営者は会社の目標を達成するために従業員の行動を変えるよう動機付ける責任があると仮定しています。これは、基本的にニンジンと棒の政策である。理論Xは、組織の性質のみに着目し、怠け者というレッテルを貼られた従業員の性質には着目していない。これは、人を機械として扱い、その活用を図るのが経営者の仕事という考え方です。これがミシガンモデル、あるいはハードHRMである。

Y理論はX理論の真逆で、男性にも感情や気持ち、動機があることを前提にしています。彼らは単なる機械ではなく、仕事を通じて自己実現を図るため、仕事に積極的な関心を寄せているのです。マネジャーは、彼らが能力を発揮できるよう、高いモチベーションを維持するよう努めなければなりません。この考え方では、人は本来怠け者ではなく、実は自己責任なのだということになります。彼らは意欲的で創造的であり、マネジメントは組織の目標を達成するために彼らを強制するのではなく、励まさなければなりません。このような人材マネジメントの考え方は、ハーバード・モデルやソフト人材マネジメントと呼ばれています。

残念ながら、この2つの人材管理のアプローチはどちらも現実を表していないため、完璧には機能しません。人はそれぞれ異なる行動をとり、単なる機械や担当者として分類することはできないからです。つまり、優れたマネージャーは、ハードHRMからある強みを引き出し、ソフトHRMからある強みを引き出し、その2つを組み合わせて、自分の要件や性格に合うように、自分のスタイルを貫かなければならないのです。