HRMとHRMの主な違いは、HRMは人的資源管理にまで及び、組織の労働力を管理するための経営原則の実施を提唱していること、HRMは戦略的人的資源管理に及び、組織の戦略目標を達成するために企業戦略と企業の人的資源慣行を一致させるプロセスであることです......。
主な相違点
HRMとHRMの主な違いは、HRMは人的資源管理にまで及び、組織の労働力を管理するための経営原則の実施を提唱しています。HRMは戦略的人的資源管理に及び、組織の戦略目標を達成するために企業戦略と企業の人的資源の実践を一致させるプロセスであることです。
人的資源管理 vs. シュームカンパニー
HRMとは、人を雇用し、そのスキルや能力を開発し、サービスを利用するプロセスである。採用、教育、サービスの利用など、分野ごとに特別なルールがないのに対して、HRMでは特定の分野ごとにルールがある。HRMでは分野ごとに異なる人材は存在しませんが、HRMでは特定の分野で異なるスキルを持った人材が存在します。HRMが短期的な目標しか持たないのに対して、戦略的HRMは長期的な目標のためのものです。人事部に社員のスペシャリストがいれば、人事部にはラインマネージャーがいる。従来のHRMが従業員との関係を重視するのに対し、HRMは社内外の顧客とのパートナーシップを重視する。ジョブデザインを考えるとき、HRMには強い役割分担と独立した専門性があります。一方、SHRMの役割分担は柔軟である。人事部にはチームのスペシャリストがいれば、人事部にはラインマネージャーがいる。
比較表
| ヒューマンリソースマネジメント | SHRM株式会社 |
| 人的資源管理（HRM）には、完全かつ構造的な方法で組織の労働力を管理することが含まれます。 | SHRMは、組織目標を達成するために従業員を指導するための人材戦略の策定を含むマネジメント機能である |
| 制御 |
| スタッフに対する厳格な管理 | 寛容さを示す |
| 自然 |
| 反応性 | プロアクティブ |
| アカウンタビリティ |
| コストセンター | 投資センター |
| に責任がある。 |
| スタッフスペシャリスト | ラインマネージャー |
| 変更 |
| 変化を追う | 変化を起こす |
| アプローチ |
| フラグメンテーション | 統合化 |
| 必須要素 |
| 資本金・製品 | 人・知識 |
| 対象範囲 |
| 従業員との関わりを大切にする | 社内外の人間関係への配慮 |
| 時間範囲 |
| 短期 | 長期 |
人的資源管理は何ですか？
人的資源管理（HRM）とは、組織の最終目標の達成に貢献する人材を管理するためのアプローチである。経営者が用いる、相互に関連した一連の戦略である。また、すべての組織で行われている一般的な4つのプロセスや機能（HRサイクル）の組み合わせで表現されます。
- 選択肢：利用可能な人的資源と仕事のマッチング
- 業績評価：個人の現在の業績を評価すること
- 報奨：従業員の能力開発を促進するためのモチベーションツールです。
- 開発：有能な人材を育成する。
特徴
- 管理職は、人材が組織の戦略的方針に合致していることを確認する責任を負っています。
- その目的は、より効果的に政策を立案し、活動を管理することにあるはずです。
シュームカンパニーは何ですか？
HRMとは、組織の戦略的目標に人的資源を整合させる、あるいは整合させることであり、意思決定プロセスにHRMの視点を取り入れることで、HRMの実践を戦略プランに統合できることを意味しているのです。戦略的人事管理は、企業の目的、計画、そして人材を通じてどのようにビジネス目標を達成するかを明確にするものです。戦略的人材マネジメントとは、企業戦略の縦軸と横軸に沿った人材戦略の策定プロセスである。これらの戦略は、組織全体の願望を示すものであり、組織の有効性を高めるだけでなく、人材供給、学習と開発、報酬、従業員との関係構築を通じて従業員をコントロールするのに役立つものです。
目的
- 人的資本による競争優位性。
- 戦略プランの人への適用
- 組織の目的地と進むべき道を明らかにするための体系的なアプローチ。
視点
- これは、アレンジやプランニングの方法です。
- 雇用政策や労働戦略に関連した人事制度の設計と管理について、構造的にアプローチします。
- これは、HRMの活動や方針を、明確に定義されたいくつかのビジネス戦略に合致させるものです。
- 競争優位を得るために、組織をコントロールする戦略的資源として人を使うのである。
主な相違点
- 組織の労働力を徹底的かつ構造的に管理することは、人的資源管理またはHRMとして知られています。マネジメント機能とは、組織の目標達成のために従業員を指導するための人材戦略を策定することで、これを人材マネジメントといいます。
- HRMでは、従業員に対する責任は従業員の専門家にあるのに対し、戦略的HRMでは、従業員を管理する任務はラインマネジャーにあるのです。
- 人事管理は、従業員のモチベーションを高め、会社が必要な**法令**を遵守するために、従業員との関係を重視します。逆にSHRMは、社内外の構成団体とのパートナーシップに重点を置いています。
- 責任について言えば、伝統的な人事管理はコストセンターであり、それに対して戦略的人事管理は投資センターである。
- HRMは、組織内の人々を管理する際に経営原則の適用を強調する断片的なアプローチに従っています。これに対して、SHRMは、経営戦略と企業の人事実務を統合する統合的なアプローチを追及しています。
- HRMは短期的なビジネスゴールと結果を維持するが、SHRMは長期的な企業ゴールと結果を維持する。
- 人材マネジメントの基本要素は「資本」と「商品」であり、「人」と「知識」である。
- 人材マネジメントでは、従業員を厳しく管理する。逆に、戦略的人材マネジメントでは、そのようなコントロールは必要なく、むしろ労働力を管理するルールが緩くなります。
結論
まとめると、人的資源管理、分業、専門化は、柔軟性、クロストレーニング、チーム編成が戦略的な人的資源管理に反映されていれば、すべてジョブデザインに見出すことができるのである。
