企業主或經理必須面對的最令人不快的任務之一就是解僱一名或多名員工。不管解僱的原因是什麼,告訴一個工人不再需要他們的服務是一件很難的事情。你可以用表揚來減輕打擊,你可以用數字來證明這一點,或者你可以把員工的糟糕表現作為理由,但是不管你對被解僱的員工說什麼,不管你如何解釋,最終的結果都可能對雙方都是毀滅性的。
對工人來說,這意味著正常收入的終結,可能意味著公司健康福利、401(k)和其他工作津貼的終止。對於老闆、執行長或任何宣佈解僱的人來說,這可能意味著解僱一名值得信賴、表現良好的員工(或其中幾人),以拼命削減成本。這並不容易,但有最佳實踐。那麼多成功的執行長、人力資源主管和高階管理人員在解僱員工時給出的建議很簡單:誠實、富有同情心和快速。
有一些方法可以讓所有相關人員更容易終止合同。遵循這些既定的一般標準,解僱誰,如何做,如果有什麼提供給被解僱的人。
在我們討論如何解僱某人之前,決定解僱誰同樣重要。同樣重要的是要考慮到經濟情況、解僱的公司以及有關公司的財務狀況。
假設經濟狀況良好,公司盈利,解僱員工可能有幾個原因。
然而,在經濟不景氣的情況下,解僱誰和解僱原因的決定可能會採用其他標準。被標記為終止合同的員工可能包括以下人員:
當你需要告訴員工的時候,“三個原則”是你的最佳指南。
被解僱的經理不應該表達憤怒,表達太多的失望或者威脅要危及被解僱員工找到另一份工作的機會。根據不同的情況,你可能想告訴被解僱的員工,他們可能會作為外部顧問工作,作為沒有福利的**員工,或者在經濟和財務條件允許的情況下,他們可能會在以後被重新僱用。也就是說,僱主既不能做出任何形式的承諾,也不能做出可以解釋為承諾的宣告。
對下崗工人和開出解僱通知單的僱主來說,裁員都是一種痛苦的經歷。除了失去收入和僱主提供的任何其他福利之外,被解僱的工人常常感到喪失自尊。對僱主來說,解僱工人的經歷可能同樣讓人不舒服,儘管方式不同。
這兩種痛苦的後果似乎都是不可避免的,但如果僱主遵循上述“三個必須”的規定,明智地決定誰應該被解僱,這兩種後果的嚴重程度都可以降低。在大規模裁員的情況下,可以提供標準化的一攬子方案,在這種情況下,僱主不太可能偏離所提供的遣散費。但在其他許多情況下,遣散費是可以協商的。
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