企业主或经理必须面对的最令人不快的任务之一就是解雇一名或多名员工。不管解雇的原因是什么，告诉一个工人不再需要他们的服务是一件很难的事情。你可以用表扬来减轻打击，你可以用数字来证明这一点，或者你可以把员工的糟糕表现作为理由，但是不管你对被解雇的员工说什么，不管你如何解释，最终的结果都可能对双方都是毁灭性的。

对工人来说，这意味着正常收入的终结，可能意味着公司健康福利、401（k）和其他工作津贴的终止。对于老板、首席执行官或任何宣布解雇的人来说，这可能意味着解雇一名值得信赖、表现良好的员工（或其中几人），以拼命削减成本。这并不容易，但有最佳实践。那么多成功的首席执行官、人力资源主管和高级管理人员在解雇员工时给出的建议很简单：诚实、富有同情心和快速。

挥舞“斧头”

有一些方法可以让所有相关人员更容易终止合同。遵循这些既定的一般标准，解雇谁，如何做，如果有什么提供给被解雇的人。

在我们讨论如何解雇某人之前，决定解雇谁同样重要。同样重要的是要考虑到经济情况、解雇的公司以及有关公司的财务状况。

假设经济状况良好，公司盈利，解雇员工可能有几个原因。

• 表现不佳，包括不守时、旷工 或未能产生预期的结果
• 为了**变革
• 否定论
• 因为不服从
• 因为不符合公司价值观
• 因为有问题的性格或道德过失
• 因为犯罪行为

然而，在经济不景气的情况下，解雇谁和解雇原因的决定可能会采用其他标准。被标记为终止合同的员工可能包括以下人员：

• 高薪雇员
• 新入职员工
• 通用电气（generalelectric）前首席执行官杰克•韦尔奇（jackwelch）在工作表现量表中排名较低的10%，他经常在好的时候和坏的时候被解雇。
• 即将退休的员工和/或年长的员工。雇主应注意，解雇年长雇员可能会带来年龄歧视诉讼的风险，无论是单独诉讼还是作为集体诉讼的一部分，因此在这类诉讼中必须谨慎。在解雇这两类雇员之前，最好先征求法律意见。

裁员最佳实践

当你需要告诉员工的时候，“三个原则”是你的最佳指南。

• 诚实：告诉员工他们为什么被解雇，即使是因为表现不佳。你隐瞒原因并没有给员工或你自己任何好处。你可以用各种方法来缓解糟糕的绩效评估，但必须说实话。对于任何因绩效不佳而导致的裁员，最近的绩效评估记录将支持您的决定，并向员工证明这一点。如果对雇主提起不当解雇诉讼，也可将其作为证据。
• 富有同情心：下岗是痛苦的。对离职员工表示同情和理解。如果你的公司有能力，提供再就业服务或工作咨询，以帮助缓冲打击。记住员工的自尊心此时可能需要极大的提升，你可以通过表扬以前的成就来实现(另请参见： 裁员的回报：遣散费。）
• 迅速：迅速的，外科手术式的解雇，同时牢记上述建议，是处理裁员的最人道的方式。您可能希望员工当天清理办公桌，让保安护送员工到门口可能是个好主意。太多被解雇的员工通过破坏他们的电脑或试图伤害他们的经理和同事来消除他们的不公正感或报复欲。被护送到门口对被解雇的工人来说是一种耻辱的经历，但它可以防止愤怒的破坏性表达。在周五下午解雇员工也是一种有效的方法，可以让被解雇的员工整个周末从被解雇的冲击中恢复过来。

不该做什么

被解雇的经理不应该表达愤怒，表达太多的失望或者威胁要危及被解雇员工找到另一份工作的机会。根据不同的情况，你可能想告诉被解雇的员工，他们可能会作为外部顾问工作，作为没有福利的**员工，或者在经济和财务条件允许的情况下，他们可能会在以后被重新雇用。也就是说，雇主既不能做出任何形式的承诺，也不能做出可以解释为承诺的声明。

底线

对下岗工人和开出解雇通知单的雇主来说，裁员都是一种痛苦的经历。除了失去收入和雇主提供的任何其他福利之外，被解雇的工人常常感到丧失自尊。对雇主来说，解雇工人的经历可能同样让人不舒服，尽管方式不同。

这两种痛苦的后果似乎都是不可避免的，但如果雇主遵循上述“三个必须”的规定，明智地决定谁应该被解雇，这两种后果的严重程度都可以降低。在大规模裁员的情况下，可以提供标准化的一揽子方案，在这种情况下，雇主不太可能偏离所提供的遣散费。但在其他许多情况下，遣散费是可以协商的。