敌意工作场所通常被定义为存在歧视行为或骚扰的工作环境。这种行为不一定会影响公司的所有员工；只有一个人需要受到环境的负面影响才能被视为“敌对”。“在许多方面，这个词有些主观，虽然听起来有点法律色彩，但通常不会有任何法律后果或影响，除非行为涉及某种歧视，或者除非有可能证明系统性滥用权力或权威。大多数敌意都比较轻微，但它仍然会影响员工的生产力和公司的底线。它还可能导致士气和总体企业文化出现问题。出于这些原因，许多公司都在寻找与各级员工接触的方法，以评估他们的满意度，并在敌意问题失控之前寻找解决问题的方法。

为什么会这样

敌对工作场所的其他名称可能包括“胁迫性工作环境”、“虐待性工作环境”或“攻击性工作环境”人们可能会使用这些术语来描述就业情况，原因有很多，但在大多数情况下，这归结为人际互动和权威人士与工作场所中地位较低者之间的一般关系模式。

尽管敌对的工作场所可能有多种形式，但一些常见的特征包括言语虐待和对地域或边界的愤怒。过度竞争、权力游戏、不必要的挑战和对一个人工作的破坏，以及任何其他破坏生产力的手段，也可能是其中的一部分。出于性动机的骚扰也可能是其中的一部分。这包括使用性语言或歧视性语言、性斜视或攻击性凝视、未经请求的触摸、不恰当的语言和猥亵的手势。

常见的包含和排除

确定一个精确的定义可能很困难，部分原因是这件事有多主观，范围有多广。这在很大程度上取决于环境和相关人员。尽管如此，大多数专家和人力资源人员说，这个词最好用来描述问题行为的持续模式。并不是所有的负面行为都被认为是真正的骚扰，像不必要的戏弄、孤立的评论和一次性事件一般不属于这一定义。当问题仅仅源于一个人时尤其如此；例如，一位同事。与同事相处不好会使日常办公室生活充满挑战，但通常不会达到骚扰的门槛。但是，来自上级的恐吓行为可能符合条件，尤其是在多种情况下反复发生，并且这种行为在工作生活的其他方面得到加强，比如在会议上或在其他团队成员的参与下。

责备

人们通常认为，工作场所的敌意主要来自老板、雇员或同事。这些往往是最有可能的罪犯，也是最常见的一些。不过，这并不是唯一的可能性。根据具体情况，任何参与或接触工作场所的人都可以被视为对抗者。客户、独立承包商、客人，甚至必须与之合作的第三方供应商，都会使工作场所变得不友好。

更大的影响

感到直接受到攻击或骚扰的员工通常是敌对工作场所的第一个受害者，也是最重要的受害者。然而，他或她通常并不孤单。负面的办公环境也会影响企业的更大生产和利润。如果员工觉得自己受到骚扰或折磨是没有固定原因的，那么他们可能会在工作时间里担心感知到的或真实的威胁，通常会制定防御措施或以其他方式应对。这可能导致生产率严重下降。

其他观察者也可能受到间接影响。看到一个人或一群人受到虐待的旁观者，甚至那些听到某些部门或部门的谣言特别残忍或令人恼火的人，可能会停止自由交流，停止公开分享他们的想法。这种行为通常是由一种不被注意的欲望驱动的，这样就不会成为目标，而且通常对生产力没有好处。当有消息称某个工作场所存在敌意时，公司可能也很难吸引合适的人担任空缺职位。

法律后果

大多数地方没有专门针对工作场所敌意的法律。在某种程度上，这些法律很难制定，因为行为在很大程度上取决于个人印象和感受。然而，这并不意味着在真正恶劣的情况下永远不会有法律后果或后果。在某些情况下，敌意发展的环境可能是非法的。例如，由于某人的种族、宗教、国籍、年龄、性别或残疾而发生的骚扰或欺凌可能是法律审查和处罚的理由。然而，为了受到惩罚，由这些因素引起的骚扰通常必须是严重和普遍的。它通常也必须反复发生，通常持续数月或数年，才能被解释为严重的法律问题。

战略和解决办法

确保所有办公室和工作区都是热情好客的地方，员工可以在这里放松、自由地发挥自己的潜力，这通常符合企业主的最佳利益。实现这一目标的方法多种多样，但可以包括定期的员工满意度调查、领导者与低级别员工之间的公开沟通，以及让低级别员工有机会对其上司进行排名或评价。在工作场所，并非总是有办法防止敌意，但努力识别、消除敌意并促进积极沟通渠道的公司往往会取得最佳效果。