成功的离职管理需要仔细的招聘实践、离职面谈数据收集以及持续关注工作场所心理和员工需求。员工得到的待遇越好，他们越喜欢自己的工作，流失率就越低。因为不是所有的员工都是一样的，重要的是考虑个人员工的满意度，这意味着一定程度的关注个人需求。充分管理人员流失以缓解或减少高离职率问题需要采取全面、积极的方法。。

招聘阶段是开始研究人员流失管理的好地方。有时，公司会不顾一切地寻找新的员工，而没有给予足够的时间和精力去考虑应聘者是否真的适合这个职位。有必要确认的是，员工不仅能在他们被雇佣的工作中表现出色，而且他们对工作足够喜欢，对公司和职位有足够的尊重，随着时间的推移，他们对自己的工作或职业发展方向保持满意。。

在雇佣新员工时，如果可能的话，公司应该使用能力筛选和行为或气质测试来确定某人是否适合工作和社会环境。同时，他们应该避免让申请人感到压抑，或受到过于宽泛或可疑的描述。如果一个应聘者看起来是一个很好的匹配者，他们应该表达他们愿意与应聘者的抱负和特殊需求合作的意愿。他们应该提到福利、奖金和晋升潜力，并确保应聘者知道为什么为公司工作不仅仅是经济上的满足：例如，可以提供优惠条件，如丰厚的带薪假期、公司旅行或休养、在家工作或弹性日程安排，以及其他工作场所生活质量激励措施。。

损耗管理的一个重要方面是识别损耗的原因。许多类型的自然减员与工资和福利有关。雇主们可能会认为，要么他们的公司能够提供加薪和更好的福利，要么他们的公司不能；然而，他们同样应该考虑多少周转费用，这最终是更昂贵的。其他类型的损耗与工作环境和社会互动、员工公平和奖励制度以及晋升和晋升潜力有关。彻底研究造成人员流失的诸多原因，或在必要时聘请顾问，都会有所帮助。另一种流行的方法是离职面谈。。

在收集与损耗管理相关的信息时，无论是通过互联网、离职面谈还是其他方式，公司都需要确保向其文件中添加新数据。他们应该保持问题的更新和持续记录，而不是将收集限制在出现问题时。无论员工目前的满意度、生产率或留任率如何，与员工进行频繁的回顾和问答会都有助于公司了解潜在的问题、需求和担忧。。

为了促进员工保留，最好创造一个开放交流的工作环境。员工应该觉得适当地表达不满、表达意见和要求他们需要或想要的东西总是可以接受的。当他们能够自如地表达自己时，他们就不太可能隐藏自己的意图，也不太可能让雇主大吃一惊。损耗管理不仅仅是一个统计游戏，还需要密切关注每位员工及其个人需求。不同种类的健康计划也会有所帮助。。

应该鼓励员工做自己，在一个对所有员工都保持严肃和尊重的工作场所中享受乐趣。这意味着要在友好开放的环境（这可能会不时鼓励偷懒）和严肃认真的工作环境之间保持适当的平衡，在这两种环境中，人们不会因为不敬或魅力而得到奖励，而是因为工作质量高。正确的管理者通常可以为实现这一平衡定下基调。

大多数员工需要感到受尊重和需要。表扬他们出色的工作是一个好主意，避免把可能不现实的目标作为衡量成就的唯一标准。同样重要的是，在没有正当理由的情况下，不要提供空洞的表扬，并确保员工感到他们得到的任何表扬都是真实有效的。最佳的人员流失管理总是在不断发展，并始终意识到变化，因此，在制定适用于各个公司的全面、周到的计划时保持积极主动非常重要。。