方法1方法1/4：维护政策和标准

1. 1在员工手册中包含有关残疾歧视的声明。您的员工应该了解工作场所对他们的期望，以及如何与残疾员工合作。许多州的法律都要求有书面的政策手册。确保每位员工在雇佣后尽快拥有自己的《员工手册》。

2. 2提供定期培训课程。继续教育表明了你对反歧视的承诺，可以作为你认真对待工作场所歧视的证据。联邦和州就业歧视机构有代表与您的员工就遵守州和联邦法律的问题进行交谈。员工应了解如何识别和消除阻碍残疾人行动的身体障碍。员工还应了解，不会容忍因身体或精神残疾而对其他员工进行骚扰或恐吓。

3. 3向所有员工传达您的反歧视政策。州和联邦机构有可用的材料，你可以在员工休息室和其他区域张贴。员工应了解，如果他们告知主管他们的残疾和住宿需求，将尽一切努力照顾他们的残疾。统一的入职培训计划确保每位员工都收到了关于您的政策和规则的相同信息，并了解您在工作场所的行为标准和专业水平。州或联邦法律可能会要求您张贴通知，告知员工他们有权免受残疾歧视，以及如何要求合理安置残疾人士。请记住，员工经常求助于州或联邦机构，因为他们觉得自己没有其他地方可以求助。自由地表达你对工作场所歧视的担忧将鼓励员工在提出索赔和升级问题之前，先联系你。

4. 4.告知主管如何处理住宿请求。您的主管应了解，当提出请求时，必须尽一切努力提供请求的住宿。通常情况下，为残疾人士提供便利很简单。例如，如果你有一名员工一次站立的时间不能超过30分钟，而她在一台收银机前工作，员工通常一次站立四个小时，那么照顾她的残疾只需为她准备一个凳子，让她坐下来。如果要求的住宿需要超出主管直接权力范围的行动或费用，他或她应尽快将要求转交给有能力解决的人。主管或经理应该明白，他们必须避免询问员工或潜在员工他们的残疾，即使身体残疾似乎很明显。这取决于员工是否要求住宿。

方法2方法2/4：显示非歧视性原因

1. 1提供详细的工作描述。如果该工作要求员工进行即使有住宿也无法完成的活动，你可以辩称他或她不适合该职位。例如，假设原告申请了一个杂货店装袋工的职位，该职位要求重复提起重量高达15磅的袋子。如果原告因残疾不能举起超过五磅的重物，她就没有资格担任该职务。你必须能够证明员工无法完成的活动是工作的基本职能。在上面的例子中就是这样，因为装袋并把这些袋子放进购物车是装袋工的主要职责。如果非残疾申请人更适合这份工作，你也可以选择非残疾申请人而不是残疾申请人。例如，如果你正在审查秘书职位的申请，而一名残疾申请人每分钟可以输入50个单词，那么如果打字是工作的基本功能，你可以雇佣每分钟输入75个单词的申请人——即使最低工作要求只规定了每分钟50个单词的最低打字速度。

2. 2评估该职位所需的资格。该工作可能有各种经验或教育要求，不考虑残疾员工的残疾。学历可能包括学历、专业执照或一定年限的工作经验。例如，假设一名员工声称残疾歧视是因为你没有提拔她，而是提拔了一名在你公司工作时间只有她一半的健全人。然而，你需要任何一个在这个职位上的人都有MBA学位，而她没有。为了成功地使用这些证据，您需要提供证据，证明严格遵守了这些资格，并且没有例外。如前一个例子所示，如果你要求该职位的所有候选人都拥有MBA学位，那么你应该能够证明所有之前拥有该职位的人都拥有MBA学位。基本上，你必须证明该员工不符合该工作的条件，即使你为其残疾提供了合理的住宿，也不符合该工作的条件。

3. 3描述可以做出的合理安排。评估可提供的住宿类型，以及这些住宿将如何影响员工的绩效或满足职位要求的能力。根据特定员工、职位和您的业务需求，住宿可能会有所不同。您不需要降低质量或生产标准来提供住宿，也不需要为违反其他工作场所规则的行为辩解，这些规则是为了使您的企业能够有效运营而存在的。

4. 4分析员工的工作表现。如果该员工在贵公司的业绩记录不佳，这可以作为证据，证明您有非歧视性理由解雇或降职该员工。员工的人事记录可以用来证明你对他或她采取行动的理由是非歧视性的。例如，如果该员工多次违反您的考勤政策而不要求任何住宿，您有权解雇或以其他方式处罚该员工，无论其缺席的原因是什么。违反统一适用的政策通常是对员工进行纪律处分的正当理由，包括终止雇佣关系。

方法3方法3/4：证明不存在合理调节

1. 1描述可用的住宿条件。你必须审查可能使员工能够完成其工作的安排。除非你确切知道有哪些住宿，否则你无法证明住宿太难或太贵。可用的住宿可包括员工建议的或州或联邦政府机构建议的住宿。住宿可能包括重新安排工作、修改设备或装置、提供读取器或口译员，或重新安排工作日程。

2. 2.向你的企业证明财务负担。在大多数州，如果企业的成本超过雇员从提议的住宿中获得的利益，雇主将不承担残疾歧视的责任。住宿费用通常与你的企业规模相比较。例如，作为一个小企业主，州或联邦法律可能不会要求你做出一个大公司理所当然会做出的妥协。在计算住宿的财务负担时，您必须评估其他可能用于支付住宿费用的资金来源，如税收抵免或扣除。

3. 3提供提供所需住宿困难的证据。评估你的企业需要做些什么来为员工提供可用的住宿。即使该员工在其他方面具备资格，如果这些住宿需要很大的困难或费用，你也不需要为他或她的残疾提供住宿。请记住，光是经济困难通常不足以证明过度困难。住宿的困难不只是因为缺钱。

方法4方法4/4：辩称员工构成直接威胁

1. 1描述员工残疾可能造成的实质性伤害。为了成功地进行这种防御，你通常必须证明员工会严重威胁他人的健康和安全。这种辩护通常用于员工残疾与疾病或慢性疾病（如HIV）有关的情况。请记住，你不能要求潜在员工在被录用前完成体检。你可以提供一份取决于是否通过体检的工作，但前提是体检与工作相关，符合你的业务需求，并且是该工作类别中所有员工的必备条件。法律承认，为了您的员工和公众的利益，您有合理的理由维护安全的工作场所。

2. 2说明伤害发生的可能性很高。员工残疾可能造成的任何伤害风险都必须是可能发生的——而不是基于猜测或概括。医学或职业研究由医学专业人士代表你作证，这是证明这种可能性的一种方法。这种可能性也必须迫在眉睫。你不能因为担心（无论多么确定）在遥远的未来某个时候会发生伤害而歧视员工。

3. 3提供威胁的医学或其他客观证据。你必须对威胁的存在有专家意见。你的决定必须基于已证实的事实和对员工及其预期工作的独立医疗评估。任何医疗评估都必须基于员工目前的状况和能力，而不是以后可能发生的情况。例如，如果你拒绝雇佣一名HIV呈阳性的员工，那么这种拒绝不能基于该员工患全面艾滋病的风险。

4. 4.证明无论采取何种措施，威胁都将持续存在。你必须能够证明，即使提供了合理的便利，威胁仍然会存在，程度几乎相同。法律要求你提供合理的便利，如果他们能消除风险或将其降低到可接受的水平。如果有住宿，但由于困难或费用，您提供住宿是不合理的，您也必须证明这一点。