方法1方法1/3：与员工谈论他们的工作效率

1. 1口头向员工致辞。不要让员工的懒惰或缺乏热情成为反复出现的问题。告诉员工你希望与他们谈论工作期望和绩效，并安排一段时间坐在一起。你的谈话可能有助于确定员工职业道德下降的原因。例如，“我注意到你的努力有所下降，我想确保你能够继续履行你的职责。我们能安排一个时间见面并讨论一下吗？”

2. 2.直接但礼貌。通过承认每个人的生产力都在波动，确保你不会给人留下指责的印象。比如说，“我知道可能有一些我不知道的因素。有什么我应该知道的吗？”如果工作之外发生了什么事情，询问员工你是否能提供帮助，以及他们计划做什么。每个人都会遇到个人问题，你应该理解这一点，尽管你也应该知道员工什么时候正在努力解决影响他们工作能力的问题。

3. 3审查责任。有时候，简单地和员工坐下来，谈论对他们的期望就足以激励他们回到正轨。一个很好的方法是提醒员工他们的角色，并指出当他们不履行与该角色相关的职责时，业务会受到怎样的影响。例如，提到“当你们部门的产量下降时，Jeff无法完成他的配额。我们需要每个人都继续完成任务，以保持业务的平稳运行。”

4. 4避免假设员工懒惰。有时，管理者错误地认为员工懒惰，而员工可能只是需要进一步的指导。为他们的职位指定优先事项可能会立即提高工作效率。例如，生产力问题有时是错误的优先顺序造成的。你的员工可能只是花了太多时间做一些无关紧要的小事。此外，对员工有现实的期望也很重要。通常情况下，管理者有时会将员工的绩效与自己的绩效进行比较，这并不一定公平。

5. 5.提供衡量问责制的想法。大多数人的注意力在一天中的某个时候会减弱，如果没有其他人定期监控他们的工作效率，这种情况更可能发生。建立一种问责方法，有助于让员工在不必积极监督的情况下完成任务。最后期限或许是衡量生产率的最常见标准。如果您的员工没有在明确、具体的截止日期内工作，请指定特定的任务或项目在某一天完成。类似地，您可以分配一系列任务或基准，或在每次轮班时完成。专家提示Elizabeth Douglas wikiHow的首席执行官Elizabeth Douglas是wikiHow的首席执行官。Elizabeth在科技行业拥有超过15年的团队工作和管理经验。她曾在多个领域担任职务，包括计算机工程、用户体验和产品管理。她获得了斯坦福大学计算机科学学士学位和工商管理硕士学位。wikiHow的首席执行官伊丽莎白·道格拉斯（Elizabeth Douglas）为每个人量身定制了自己的方法。wikiHow的首席执行官伊丽莎白·道格拉斯（Elizabeth Douglas）建议在问责时考虑每位员工的个性。“激励员工对自己负责是很重要的。我认为，根据员工的个性，问责的方式是不同的。如果有人需要额外的推动，你可以检查他们，与他们交谈，并在那里帮助他们。对于更具自动性的人，减少定期检查是可以的。”

6. 6明确说明后果。希望，明确期望和问责机制将有助于让你的员工重新掌权。然而，值得一提的是，持续的懒惰可能会产生影响。提前阐明这些影响（最好是通过参考《员工手册》），以便明确员工行为需要改变，否则会产生具体后果。例如，可以这样说，“听起来我们同意这些期望是公平的。让我们在几周后再次检查，如果你的表现没有改变，我可能不得不减少你的工作时间。”

方法2方法2/3：激励乏善可陈的员工

1. 1分配你知道他们会喜欢的任务。导致懒惰的最常见因素之一是无聊。虽然这似乎与直觉相反，但员工可能会因为感觉不到刺激而投入更少的精力。通过分配他们感兴趣的任务或以不同方式挑战他们的任务，让他们再次对工作感到兴奋。一个似乎在浪费时间的员工可能只是迅速完成了他们需要做的事情，甚至可能已经准备好承担更大的责任。

2. 2为提高绩效提供激励。如果你通常对你的一个员工感到满意，但你知道他们可能会做得更多，考虑提供基于绩效的激励机制来更加努力地工作。例如，如果他们每天早上都能完成更多的工作，可以给他们提供比正常配额稍高的销售佣金，或者延长每天的午休时间。

3. 不要为他们做他们的工作。也许你有一个员工在做他们的工作，但从来没有达到你所希望的质量水平。不要急于完成一项任务，也不要为了达到你的标准而调整它。指出他们正在做的事情和需要做的事情之间的区别，并向他们展示如何改进。如果有帮助的话，把自己想象成一名教练，而不是清洁人员。比如说：“安德鲁，我很高兴看到你完成了本周的作业。不过我注意到你的成品中经常出现粗糙的地方。花时间彻底打磨每一块，它们会很漂亮。”

方法3方法3/3：保持专业

1. 1记录不良行为。如果你的员工总是有借口，或者无法持续监控所有员工，那么记录他们的表现是值得的。最重要的是，这将使您能够清楚、明确地向员工展示其绩效中任何反复出现的问题。诸如迟到之类的事情应该一直记录下来。此外，当你或其他人必须重新做员工没有充分完成的工作时，或者任何你必须与员工谈论行为或绩效的事件时，请注意。

2. 2.严格遵守时间表。时间表是最容易（也可以说是最重要）执行的责任衡量标准。虽然你可能想对某些事情放松，但对截止日期保持严格的立场。标准化的时间框架——比如完成某项任务的一周——尤其有效。通过将相同种类的工作分配给具有相同时间框架的多个员工，您可以公平而具体地确定生产力方面的问题。当最后期限没有得到满足，并且没有一个好的理由（有时有——但不应该总是错过最后期限）时，就需要产生影响。为了清晰和公平，请事先说明。

3. 不要和其他员工谈论这件事。这个很简单。一名员工的生产力与其他同事无关。如果员工的懒惰影响了其他人的工作环境，他们已经知道了。直接向员工讲话符合每个人的最佳利益。此外，流言蜚语和抱怨是不专业的，可能会导致误解，甚至冲突。如果你需要与另一位员工谈论某位员工的工作效率，在谈话开始前，你可以这样说：“我希望作为你的经理，我可以问你一些问题，你可以给我一些中立、客观的见解，让我们之间的对话保持下去。”

4. 4必要时让员工离开。解雇员工可能是管理他人最糟糕的部分之一。这就是说，如果一名员工故意和有意识地回避他们应该负责的事情，那么也许是时候让他们离开了。即使你已经与他们建立了个人关系，也要提醒自己，你自己和他人的生计——以及工作场所的舒适度——都会因为一个不愿意施加压力的员工而受到损害。