如何作为小企业提供合理的休假时间(offer fair time off as a small business)
第1部分第1部分（共3部分）：提供足够的病假
- 1检查您在州和联邦法律下的义务。你必须熟悉的主要联邦法律是《家庭和病假法》（FMLA）。许多州有类似的法律，其中可能包括联邦法律以外的其他要求。作为私营部门雇主，如果您有50多名员工在上一日历年工作20周或以上，则FMLA适用于您。作为一家小型企业，您的员工可能不受联邦法律的保护。然而，州劳动法通常适用于规模小得多的企业，其要求可能与联邦法律相同，甚至更为严格。适用于您企业的州法律是您企业所在州的法律。你可以在靠近两个州边界的地方开展业务，但你的员工住在哪个州并不重要，重要的是他们在哪里工作。FMLA只要求您为合格员工提供无薪休假。您提供的任何带薪休假都是您的选择，您可以要求员工在休FMLA假之前用完或替代带薪休假。
- 2研究类似雇主的病假计划。你要与与你类似的企业竞争最优秀、最忠诚的员工。提供至少和他们一样好的病假，如果不是明显更好的话，可以给你带来优势。通常，小企业每年为合格员工提供的带薪病假不到10天。当你决定提供多少病假或小时时，你还需要考虑是否需要证明休病假的某种医疗原因，或者是否只允许员工因任何原因休累积的假。如果你有小时制员工，那么对他们来说，累积带薪病假的时间（而不是天数）可能更有意义。这也允许员工花部分时间履行义务，如医生预约，而不一定需要一整天才能完成。
- 3决定是否改变员工的病假。根据您的内部层级，您可能希望为不同级别的员工提供不同级别的病假。这可以反映员工在组织中的排名或其他因素。例如，经常与公众进行实际接触的员工更容易因接触过多而生病。您可能希望为这些员工提供额外的病假机会。您还可能希望增加病假金额，作为主管、管理或行政职位员工的额外福利。如果您计划更改病假，请确保相同类别员工的病假金额相同，以避免潜在的歧视投诉。您还需要考虑员工最初何时有资格享受病假或任何其他带薪休假。一些公司允许员工在工作90天后开始休病假和休假，但大多数公司要求员工工作六个月才能获得这些福利。
- 4确定累计时间的有效期。虽然您已经决定了员工每年将累积多少天或小时的病假，但您还需要决定这些病假是最终到期还是可以无限期累积。大多数雇主不允许员工无限期地继续累积带薪休假时间，无论该时间如何标记或分类。主要原因是，当员工离开或被解雇时，您通常必须为他们支付应计小时数。可能需要向被解雇的员工支付数周甚至数月的应计休假费，这可能会打破小企业的工资预算。通常，应计时间自应计之日起至少一年或两年内有效。一些雇主制定了“要么使用，要么失去”的带薪休假政策，规定每个员工的应计时间每年归零。
- 5考虑包括其他选项。员工因个人疾病或照顾生病的孩子或家人并非总是需要休息一整天。其他选择，如允许员工在家工作，可以增加有限病假的价值。办公室员工通常可以在家履行他们的许多工作职责。然而，如果你经营零售店，客户服务员工可能不可能在家工作。其他选择包括提供弹性工作时间，这使员工能够分班工作或非传统工作时间，以便他们能够履行其他义务或花时间陪孩子。这些安排通常更容易与领薪员工达成，因为你没有为他们支付特定的工作时间。你可能会因为缺乏监督能力而不愿意让小时工在家工作。
第2部分第2部分（共3部分）：提供带薪休假时间
- 1在重大节假日。至少，你希望为员工提供带薪假期，比如圣诞节和感恩节，即使你的公司仍然营业。决定将包括的具体假期，以及是否允许员工工作并获得假期工资。许多雇主还将阵亡将士纪念日、独立日、劳动节和元旦列入带薪假期。请记住，如果你不给员工发假期工资，他们通常不会休假很多天。一些雇主允许员工在重大节假日自愿工作，并领取当天的固定工资和额外的假日工资。如果你不打算在重大公共假日开业，情况就不同了。在这种情况下，员工即使想工作也不能工作。在这种情况下，为员工支付假期费用往往更为重要。
- 2确定哪些员工符合资格。您可能希望为管理层或执行层员工保留带薪假期作为额外津贴，并为其他员工提供一定数量的无薪假期。同时，你应该记住，如果你打算提供休假时间，那么无薪休假时间并不能真正让许多员工——尤其是低收入员工——享受任何形式的假期。您还可以为不同类别的员工允许不同的带薪休假时间。例如，您可以为正式员工提供每年一周的带薪假期，为经理提供每年两周的带薪假期。你可能还想保留带薪假期作为长寿的奖励。例如，您可以允许员工在您的公司工作满一年后开始累积带薪休假时间。对于小时制员工，您可能希望允许他们累积数小时而不是数天的假期时间。
- 3提供带薪和不带薪时间组合的考虑者。提供带薪和不带薪时间可以让员工创造一种组合，使他们能够在不危及财务的情况下进行更长的旅行。无限制休假时间是一种趋势，通常提供给有薪员工，或作为小时工的无薪时间。另一个趋势是要求所有员工休一定时间的假，例如每年一周或10天。由于没有任何州或联邦法律要求您为员工提供任何特定的带薪休假时间，您可以自由制定最适合您业务需求的创意计划，同时为员工提供公平福利。
- 4决定是否允许员工在未使用的时间内兑现。如果允许员工在几年内累积休假时间，您可能希望使他们能够在没有实际休假的情况下获得工资或这些时间，这样他们就有了潜在的援助储备来支付意外开支。如果你打算允许员工在未使用的时间内兑现，你需要计算出员工在一个支付期内可以兑现的最大天数或小时数、该时间的工资价值以及员工在兑现之前必须等待的时间。例如，您可能希望要求员工在时间累积后等待六个月，然后再将其兑现。员工可以立即兑现的最大休假时间将取决于您企业的工资预算。请记住，如果您已经确定应计时间将在某个时期（例如两年）后到期，一些州要求您向员工支付任何未使用的时间，而不是简单地让员工承担损失。
- 5评估延长休假的可能性。高管和其他关键员工可能会欣赏休长假以寻求其他机会或履行义务的能力。有其他义务（如政治或社区义务）的高管，或那些自愿为非营利组织工作很长时间的高管，可以通过自由利用这些机会，极大地提高公司的声誉和形象。在制定休假政策之前，请审查公司的结构和组织，以确保在一名或多名关键员工长期休假的情况下，运营不会受到太大影响。
- 6鼓励建立一个适合度假的工作场所。通常，仅仅提供带薪假期是不够的。员工必须明白，他们不会因为利用这一福利而受到惩罚或被看不起。规定所有员工每年至少休假一段时间，确保员工有效利用带薪休假时间。你还需要确保经理和高管们一直在使用他们累积的假期，并且他们对使用假期持开放态度。实施“不用即失”的政策，即员工必须在一定时间内使用其累积的小时数，或将其全部用完，这可能会使员工更有可能定期休假。
第3部分第3部分（共3部分）：制定明确的政策
- 1制定一项普遍休假政策。无论你是否决定让所有员工都可以选择休假，你的休假政策都应该让所有员工清楚地了解可用的福利。你的政策应该是书面的，并且应该清晰易懂，让所有员工都能理解。如果特定类型或金额的带薪休假仅适用于某些类别的员工，如经理，则包括有关所有员工福利的信息，可以创造一种透明和公平的感觉，还可以激励级别较低的员工进一步参与业务。在书面员工手册中包含有关带薪和无薪休假政策的信息。
- 2确定哪些员工有资格参加哪些计划。作为一家小型企业，您可能无法为所有员工提供相同水平的福利。然而，重要的是，您的员工要了解哪些员工有资格享受哪些福利。请记住，除非你为同一类别的所有员工提供相同的福利，否则你的企业可能会面临歧视投诉。虽然联邦法律不要求你向所有员工提供相同的福利，但你必须为从事相同工作的类似职位的员工提供相同的休假时间。
- 3在工资单上列出应计假期和病假。将累计的总休假时间计入员工的工资单中，是让员工了解可用时间的最简单方法之一，也可以保护您的企业免受代价高昂的错误影响。将此信息记录在工资单上意味着任何员工都将随时知道他或她已累积并可使用的小时数。如果员工认为他们累积的时间超过了工资单上显示的时间，他们可以提及这一点，并更快地解决问题。
- 4描述申请休假的具体程序。如果你的员工不知道如何休假，或者不清楚何时通知你要休假以及通知对象，那么为他们提供合理的休假时间是不够的。员工需要知道如何申请休假，以及谁应该收到休假通知。提前为员工提出合理的时间要求，然后再计划。通常至少两周就足够了。同时，你需要决定是否可以拒绝任何要求的假期。你必须能够平衡你的业务需求和员工的需求，你不能让这么多员工同时离职，让你的运营受到影响。当员工确实无法提供足够的通知（如紧急医疗情况）时，考虑并制定处理例外情况的规则，以平衡您的业务需求和面临紧急需求的员工的需求。
- 5包括有关FMLA的所需语言。联邦法律要求任何注销的休假政策都应包含某些信息，告知您的员工其在FMLA下的权利。您所在州的法律也可能需要其他信息。如果您在FMLA范围内，您必须包括联邦法律保证的员工无薪休假金额的信息，并概述申请该休假的流程。您还必须列出负责处理FMLA请求的人员的姓名和职务。查看您所在州的法律，了解您所在地区的企业是否需要关于带薪或无薪休假的其他语言。
- 发表于 2022-07-03 08:20
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- 分类：综合
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