当写一份绩效评估信时,有人应该在更大的上下文中考虑该信的目的,并为被评价的个人提供有用和有意义的信息。有许多方法可用于评估个人的绩效,包括定量和定性方法,但包括两者的评估通常是最有效的。绩效评估信的对象,如公司员工,也应了解评估差的后果或优秀员工的奖励,如试用措施和职业发展。。
绩效评估函的目的应影响该函的实际编制。例如,每年写一封信来评估员工绩效的人,应该确保包括对作为在职员工的被评估人有帮助的信息。另一方面,作为推荐信撰写的绩效评估信通常不是为了促进员工的改进,而是为了突出其优势和劣势。了解这封信的主要目的可以指导写信人。。
一旦写绩效评估信的人理解了目的,那么他或她应该选择最好的评估方法。在某些情况下,应考虑处理特定数字的定量评估,例如销售数字或项目花费的时间。然而,并非所有的工作都可以被定量地分析,因此,一个定性的绩效评估信,处理观察和他人的观点来考虑一个人的长处和弱点可能是可取的。然而,这些方法中的每一种都有其固有的弱点,因此许多评估者倾向于同时利用这两种方法进行更有效的评估。。
当有人在写绩效评估信时,他或她还应确保评估对象了解该过程的重要性。如果一家公司的员工通常有资格获得晋升,那么他们应该理解这一点。绩效评估信的目的不是让员工或其他人对他们的工作进行分析,而是向他们提供关于他们绩效的有用且有意义的反馈。不公平的评估或晋升行为可能导致员工不满、员工流失甚至诉讼;评估人员应注意确保所使用的方法能够提供公平、公正的技能分析,并结合清晰的沟通,帮助员工了解对他们的期望。。
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