方法1方法1/3：作为员工面对典型的人力资源问题

1. 1在进入人力资源部之前，尽量直接与同事处理问题。当出现问题时，在去人力资源部之前与对方交谈。你的人力资源代表不仅希望你尝试解决这个问题，而且你可能会发现对话解决了这个问题。提前写下你想说的话，这样你就不会在谈话中偏离主题。比如，“昨天你在员工会议上打断了我，你阻止我与团队其他人分享我的想法。我在球场上努力工作，但现在没有人会听到我的计划。我们能谈谈未来如何处理这个问题吗？”如果你受到骚扰，立即向人力资源部报告。带上你所有的骚扰证据。

2. 2您遇到的文档问题，以及针对这些问题采取的措施。人力资源部会要求你提供问题的证据，所以一定要记录发生了什么。创建一个文件夹来收集证据可能会有所帮助。如果你决定去人力资源部，你可以出示你的文件作为支持。保留与人力资源问题有关的电子邮件、备忘录和报告草稿的副本。写下发生任何事件的日期，以及发生了什么，谁可能目睹了它。

3. 3报告前，至少收集3个工作场所不良行为的例子。这将向人力资源部证明存在问题的行为模式。人与人之间的一些摩擦是正常的，所以如果你与某人有小问题，例如某人偷了你的午餐或忘记回复一封电子邮件，人力资源部不会介入。他们希望看到正在发生的多个问题的例子。例如，如果你的同事经常给你发送不恰当或粗鲁的电子邮件，请打印出来以显示人力资源部。如果你的同事拒绝完成他们的那部分工作，请记下发生这种情况的时间。通过向他们发送友好的电子邮件提醒他们提交作品，尝试创建书面记录。当涉及骚扰时，最好与人力资源部沟通，即使只发生过一次事件。

4. 4.做好提前交货的准备。在你与人力资源部交谈之前，先练习向他们解释这个问题。确保你为自己的观点提供了一个统一的案例，并且没有忘记任何事情。写下你想说的话或至少做一个提纲可能会有所帮助。在准备的过程中，尽量避免任何情绪干扰。当你与人力资源部交谈时，你需要控制自己的情绪。哭泣或生气会伤害你的事业。

5. 5.使用“I”语句。“我”的陈述会把重点放在你的想法和经历上，而不是把它推到别人身上。这不仅会让你对事件的描述显得更加客观，还能帮助你避免情绪失控。比如，“我必须完成项目的两个部分才能赶上最后期限，而我只负责一个部分。”不要说，“你没有尽到自己的责任，所以我必须为你做你的工作。”

6. 6关注改善未来，而不是惩罚过去。每个故事都有两个或两个以上的方面，你的雇主很可能希望你和另一方解决问题，继续前进。虽然你可能希望这个问题会产生后果，但这不太可能发生。与其要求采取惩罚性措施，不如提出避免未来问题的解决方案。与你的同事合作想出解决方案。

7. 7在整个过程中保持准确记录。记录所有会议、发言、各方之间的沟通和决议。这不仅有助于跟踪问题，还可以帮助解决工作场所反复出现的问题。例如，如果一个人涉及多个争议，那么记录每个问题将很有帮助。各方应保持准确记录。

方法2方法2/3：调解冲突

1. 1承认问题。参与冲突的每个人都应该在人力资源代表的帮助下承认核心问题。这将有助于双方开始沟通各自对情况的看法。理解每个观点可以解决问题。如果没有，对话将有助于找到解决办法。

2. 2.找出真正的问题。真正的问题是问题的根源，是什么导致相关方对工作场所发生的事情做出负面反应。例如，一个没有及时回复电子邮件的同事可能是问题所在，但项目的不确定性可能是真正的问题所在，因为它会导致延迟。为了找到解决方案，了解真正困扰相关人员的是什么是必要的。询问提出投诉的一方，为什么这个问题会困扰他们，以及解决这个问题将如何改善他们的工作。问：“这个问题如何影响你的工作？”以及“如果这个问题得到解决，会发生什么？”

3. 3听取各方的意见。即使一个人似乎错了，也要听取双方的意见。有可能是误解，或者罪犯的行为背后有充分的理由。这也让相关员工了解对方的立场，这有助于解决他们之间的负面情绪。此外，听取各方意见将有助于你找到问题的合作解决方案。

4. 4.在双方同意的地方进行高亮显示。很可能双方的观点有些重叠，所以寻找共同点。通过指出协议来缩小问题的范围，这样你就可以专注于找到解决手头问题的方法。你可以说，“听起来我们都同意客户应该是第一位的，良好的沟通对于按时完成项目至关重要。”

5. 5决定个人和组织都需要什么。这将有助于成功解决该问题。一旦你知道了真正的问题，你就可以弄清楚各方需要什么来让自己感觉更好。例如，投诉人可能需要更好的沟通，在共享项目上获得更多支持，或者在工作时间减少中断。另一方可能需要明确的期望、灵活的时间表，或者在其行为分散注意力时发出通知。了解这些需求意味着一个解决方案。例如，双方可能同意在一天结束前回复所有工作电子邮件，或者他们可能同意在项目开始时分配共享工作。

6. 6.寻找解决分歧的方法。解决方案应该是双方以及人力资源代表（如果需要）之间的合作。选择满足员工和组织需求的解决方案。最好是每个人离开会议时都感觉自己赢得了什么。例如，两名员工都可以同意在工作日结束前回复电子邮件。这可能有助于投诉人在发送电子邮件时感觉自己不会被绞死，而另一方在必要时可以灵活地等到一天结束。

7. 7制定行动计划。写下会议期间确定的解决方案，以及谁负责什么。确定不履行调解中讨论的责任的后果，并记录这些后果，以便在必要时履行这些责任。创建解决方案何时实施以及后果何时开始发生的时间表。

方法3方法3/3：作为人力资源代表处理性骚扰

1. 1认真对待所有投诉。任何投诉都应彻底调查并解决，无论您对该问题的看法如何。如果有人感到被骚扰，那么这是一个需要解决的工作场所问题。如果你不认真对待投诉，那么可能会发生法律诉讼。

2. 2询问所有相关人员以及任何证人。在你采取行动之前，了解事情的各个方面是很重要的。虽然你需要处理投诉，但罪犯可能没有意识到他们在做什么。你需要了解全部情况，以便确定解决问题的最佳方法。她说，证人在解决这些问题上可以大有帮助。即使罪犯没有意识到他们在骚扰某人，这种行为仍然需要解决。

3. 3确定是否发生骚扰以及骚扰的严重程度。利用你收集的证据和访谈来决定这些行为是否值得性骚扰。如果他们这样做了，你应该遵循公司的政策来处理这个问题。你也可以查阅平等就业机会委员会（EEOC）的性骚扰材料，以了解公司的责任。

4. 4决定如何解决问题。即使你发现没有发生骚扰，你也需要与投诉员工一起解决问题。正确的解决方案将取决于发生了什么以及它对工作场所和相关方的影响。向投诉人提供调查文件。对于未发生骚扰的小问题或调查结果，与犯罪者谈论他们的行为以及对他们未来的期望。如果你的公司已经设定了性骚扰的后果，那么就按照它们去做。如果没有，请遵循EEOC或公司法律团队的建议。

5. 5如果需要，对员工进行再培训。在许多情况下，员工应该接受性骚扰培训，以确保每个人都了解工作场所的行为预期。这不仅有助于防止未来的事件发生，也有助于保护雇主免于承担责任，因为它向雇员表明性骚扰是不可容忍的。请每个人签名或填写一份证明他们参加了你提供的培训的文件。例如，你可以让他们做一个小测验，以证明培训已经进行，并传达骚扰不好的信息。

6. 6如果不存在书面性骚扰政策，请准备一份书面性骚扰政策。大多数组织都有书面的性骚扰政策，但如果你的组织没有，人力资源部有责任提供。咨询在线资源，帮助你准备一份向员工解释他们在工作场所可以做什么和不能做什么的报告。向所有员工提供本文件。如果你还没有收到材料，最好向员工展示，你也应该让他们签字确认他们收到了材料。