マズローとハーズバーグのモチベーション理論の違い

マズローのモチベーション理論とハーズバーグのモチベーション理論の違いは、マズローのモチベーション理論は、従業員のモチベーションレベルに影響を与える欲求のレベルの違いに着目し、ハーズバーグの2要因理論は、従業員の満足度とモチベーションレベルの関係に着目していることである。どちらの理論も、従業員のモチベーションレベルをいかに向上させるかに焦点をあてています。本稿では、この2つの概念を簡単に説明し、比較することで、マズローの動機づけ理論とハーズバーグの動機づけ理論の違いを明らかにする...

マズローとハーズバーグの動機づけの理論

マズローの動機づけの理論は何ですか？

この理論は、1954年にアブラハム・マズローによって開発されました。この理論によると、人の欲求は、生理的欲求、安全欲求、社会・所属欲求、尊敬欲求、自己実現欲求の5段階に大別されるそうです。個人は、この5段階の欲求を階層的に満たそうとする。このように、ある時点で満たされていない欲求が、その人を特定の行動に向かわせる要因になる。

組織では、従業員は欲求階層の異なるレベルにいる可能性があるため、動機付け戦略を計画する前に、従業員の現在の要求がどのレベルに位置づけられるかを確認する必要があります。そのため、企業は従業員の欲求を満たす機会を提供することで、従業員のモチベーションを高めることができます。給与などの金銭的報酬が従業員の生理的欲求を満たすと、健康保険や退職金制度は保障的欲求を満たす。フレンドリーな職場環境と効果的なコミュニケーションは、社会性/所属性のニーズを満たしている。プロモーティ○○と認知は自尊心欲求を満たし、最後に興味深くやりがいのある仕事の機会は、従業員の自己実現欲求を満たします。

ハーズバーグの動機づけの理論は何ですか？

1950年代にフレデリック・ハーズバーグが従業員満足の概念に基づいて開発した理論です。この理論によると、従業員のモチベーションと満足度の間には強い関係があるとされています。組織において満足度の高い従業員は、自発的に行動する傾向がありますが、不満のある従業員は、組織目標を達成するための動機付けを行いません。そこでハーズバーグは、組織的要因として衛生要因と動機づけ要因の2種類を導入した。

衛生要因とは、別名「不満」とも呼ばれ、組織の従業員の不満や士気の低下につながる要因のことです。これらの要因に注意深く対処することで、組織は従業員の不満を回避することはできますが、従業員を満足させたり、やる気を起こさせたりすることはできません。動機付け要因とは、組織において従業員を満足させたり、動機付けたりする要因のことです。そのため、企業は、あまり厳密でなく柔軟な会社方針、質の高い監督、効果的な雇用保障措置などによって、従業員の不満を回避することができます。一方、企業は、キャリア開発の機会、仕事の評価、責任などを提供することで、従業員のモチベーションを高めることができます。