如何在“沉淪或游泳”的工作氛圍中生存
當我21歲，剛從大學畢業，在大蕭條的深淵中領航加州破碎的就業市場時，我得到了一個公共電臺實習機會，欣喜若狂。
工作沒有按計劃進行。車站有一種文化，認為自給自足高於一切，也就是說，一種“要麼沉淪，要麼游泳”的風氣盛行。如果我請求別人幫我剪音訊，通常會遇到我的經理，他會抱怨我要求的那種令人討厭的“牽手”程度。過了一段時間，我覺得僅僅是我的存在就阻礙了**一個關於當地文化的每週廣播的重要工作。六個月後，我被解僱了，而其他實習生留下來了。
當然，我當時很年輕。但事後看來，我的經理們實際上是在尋找一位經驗豐富的電臺記者，他願意在一個蕭條的就業市場上為公司賺大錢，而不是一位渴望學習新行業的實習生。我被扔進了深淵，沉了下去。但不一定是我的經驗不足阻礙了我成功實習的機會。正是這種觀念決定了我的命運，即新工人必須立即適應環境，或者看上去他們可以。這是一個需要改變的信念。
如果你得不到幫助，你怎麼能學會？
這是一個自相矛盾的方法來承擔一個新的工作或責任。如果你的老闆沒有時間培訓他們，怎麼能指望員工理解他們工作的要求呢？此外，認為訓練是一個一勞永逸的練習，顯示出與實際學習過程的脫節，正是這樣。
正如領導力專家卡羅爾·豪托特（Carol Hautot）2016年為LinkedIn撰寫的文章所說，將新員工扔進真空中對任何人都沒有幫助。她指出，每當員工沒有得到足夠的培訓時，管理者就會產生問題：
你怎麼知道你的團隊成員掌握了正確的技能？
你如何阻止他們從你想解僱但還沒來得及解僱的邊緣員工那裡學到壞習慣和捷徑？
如果一個員工真的能夠在這種“培訓不足”的環境中茁壯成長，你憑什麼認為他們會留下來？
如果沒有一個可靠的經理，那就另謀高就
在實際辦公室之外尋找工作場所的指導可能是違反直覺的，但有時是必要的。執行教練和組織顧問希拉里珀爾告訴tl80，朋友，以前的同事，甚至父母都可以是未開發的資源。如果一個年輕的工人沒有從他們的上級那裡得到他們所需要的培養，這一點尤其正確。
她在電子郵件中寫道：
我建議（年輕員工）與以前的同事接觸，他們可以成為導師，或者他們尊重他們傾聽和感同身受的能力。簡單地與他人討論這些問題會非常有幫助。如果你的父母曾經在商界，如果他們不太可能說教的話，他們的觀點可能會有幫助。與同行業的朋友交談是很有用的，與公司以外的人交流也有助於建立人際網路。
這對心理是有害的
如果你覺得向老闆提出的每一個問題都是對自己軟弱或笨拙的承認，這不僅會削弱你的自信，還會扼殺你學習新技能的熱情。
例如，如果你沒有被明確告知不要做某事，你會因此受到責備嗎？你應該問問你的老闆，還是你最好不要採取主動？這些模糊的界線通常在問了幾個問題之後就可以消除了，員工需要在問這些問題時感到舒服。
正如史蒂文·奇肖姆（Steven Chisholm）去年在《視覺廣告》（Vision Advertising）一篇文章中所說，提問不僅為增長，也為新創意的萌生和繁榮提供了機會。
他指出了支援提問的環境的一些積極因素，這些積極因素表現在：
樂於學習：接受新的資訊和想法是領導者的一個重要特徵。辦公室等級制度不應該妨礙教育。
渴望參與：提出問題並認真傾聽回答表明你重視團隊的想法，這可以帶來一些真正有價值的見解。
持續的好奇心：好奇心培養創造力，瞭解他人的思維、工作和行為方式為創造性的想法和解決方案開啟了大門。
這不能成為無能或懶惰的藉口；最終，每個人都需要完成分配給他們的任務。但是，當尋求幫助這一概念被視為一種負擔時，年輕人很容易感到自己缺乏經驗，從而喪失了在職業生涯中取得成功的資格。
管理者也可以發揮作用
一些管理者迴避任何試圖與直接下屬溝通的嘗試，好像確保你的員工能夠自信地完成工作等同於多管閑事的微觀管理，這本身就不酷。然而，事實是，管理者的主要職責之一是培養在他們下麵工作的人才，不管是年輕人還是老手，否則，他們就會逃跑。
珀爾說：“年輕人最好的管理者相信他們有能力和潛力去做偉大的事情。他們對‘大老闆’的感受是透明的，鼓勵年輕人說出自己的想法。”
Pearl指出，年輕員工幫助管理者的一種方式，反之亦然，就是透過共同指導。她說，“年輕人有能力指導和幫助年長的老闆，而年長的一代則可以提供如何在組織的政治和邊界中導航的指導。”
潛在的一線希望？
只要你在從事一項新的貿易時得到了適當的支援，在飛行中學習就有潛在的好處。當你的錯誤逐漸減少的時候，被拋入深淵可以幫助你學習新的技能。”珀爾說：“當你犯錯誤的時候，你會學到很多關於你自己的知識，你的成功會給你自己帶來驚喜，作為一個人、管理者和領導者，你會迅速成長。”隨著技能的提高，你的自信也在增長。”
- 發表於 2021-05-11 21:16
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