僱主不允許問你8個問題

由於他們急於被考慮從事有報酬的工作，許多人可能會忽略某些不恰當的面試問題。不過，根據提問方式的不同，有關個人話題的問題，如婚姻狀況、種族和健康，不僅僅是不禮貌的問題；根據聯邦和一些州和地方法律，它們是非法的。...

由於他們急於被考慮從事有報酬的工作，許多人可能會忽略某些不恰當的面試問題。不過，根據提問方式的不同，有關個人話題的問題，如婚姻狀況、種族和健康，不僅僅是不禮貌的問題；根據聯邦和一些州和地方法律，它們是非法的。

僱主可以用這些問題來歧視申請人，你有權不回答。以下是潛在僱主不能問你的八個問題。

關鍵要點

根據詢問方式的不同，有關個人話題的問題，如婚姻狀況、種族和健康，根據聯邦和一些州和地方法律可能是非法的。
某些型別的面試問題可以用來歧視申請人，你有權拒絕回答。
諸如“你結婚了嗎？”“你信奉什麼宗教？”和“你是美國公民嗎？”等問題被認為是非法的。

1.你多大了？

1967年《就業年齡歧視法》（ADEA）保護40歲或40歲以上的人在工作場所不受歧視，取而代之的是年輕工人。ADEA並沒有明確禁止詢問求職者的年齡或出生日期，但由於這類問題可能表明有歧視或阻止年長員工申請的意圖，因此這些問題會受到嚴格審查，並可能使僱主面臨年齡歧視的法律風險。沒有聯邦保護措施來保護40歲以下的工人免受年齡歧視。為了確定你是否有合法資格從事某項工作，僱主可以詢問你是否年滿18歲。

2.你結婚了嗎？

禁止詢問婚姻狀況。僱主可能會問這個問題，看看你們的關係是否會對你的工作產生負面影響。例如，如果你已婚，如果你的配偶調到另一個城市工作，你可能更可能離開公司。即使是像“您希望被稱呼為女士、小姐還是女士？”這樣看似無辜的問題也是不允許的。

3.你是美國公民嗎？

根據1986年《移民改革和管製法》（IRCA），公民身份和移民身份不能在僱用過程中用於對付潛在僱員。僱主需要為其工資單上的每位僱員提交一份就業資格驗證（I-9）表，並提交證明身份和就業授權的檔案，但他們必須等到工作邀請延長後，才要求工人填寫該表。但是，僱主可以詢問被面試者是否有權在美國工作。

截至2021年，已有27個州和哥倫比亞特區透過了禁止向求職者詢問薪資歷史的禁令。這些禁令背後的一個原因是，任何有關當前工資的資訊都會使現有的性別工資差距長期存在。

4.你有殘疾嗎？

這個問題似乎是必要的，以確定求職者是否可以履行所需的職責，但它是非法的要求，根據美國殘疾人法案1990年（ADA）。僱主不能因為任何人的身體或精神殘疾而打折。事實上，法律規定僱主必須照顧殘疾，除非他們能證明這樣做會造成很大的困難或費用。僱主也不能問你是否有任何過去的疾病或手術。

5.你吸毒、抽煙或喝酒嗎？

對藥物、酒精或尼古丁成癮的擔憂是有效的，因為它們會影響員工的工作質量和公司的醫療保險覆蓋率。然而，如果僱主不仔細地提出這些潛在問題的問題，他們可能會發現自己陷入法律困境。他們可以問你是否曾因違反公司有關使用煙酒產品的政策而受到處罰。他們也可以直接問你是否使用非法藥物，但他們不能問你是否使用處方藥。

6.你信奉什麼宗教？

對宗教信仰的調查是一個敏感問題。由於日程安排的原因，面試官可能很想知道員工是否需要宗教假期，或者應聘者是否因為宗教義務而無法在週末工作。基於宗教信仰故意歧視或騷擾員工是違法的。

僱主必須考慮僱員的宗教信仰或在著裝和打扮方面的習俗或靈活的日程安排。

什麼是你的種族(your race)？

在這種情況下，不應該用有關僱員種族或膚色的問題來確定他們是否有資格獲得一份工作。這項保護是根據1964年《公民權利法》第七編給予的，該法禁止基於種族、膚色、宗教、性別或國籍的就業歧視。僱主可以要求僱員出於平權行動的目的自願透露自己的種族。

8.你懷孕了嗎？

關於家庭狀況的問題往往對**影響最大，但在某些情況下，這些問題也可能涉及**。僱主可能會擔心僱員因懷孕休假而請假，或者在工作時間沒有兒童保育安排。《1978年懷孕歧視法》（PDA）規定，僱主不能因為懷孕、與懷孕有關的情況或同事、客戶或顧客的偏見而拒絕僱用孕婦。

然而，僱主可以透過詢問員工的長期職業目標或加班和出差的能力，來消除他們對員工是否有工作機會或是否願意擔任某個職位的擔憂。

底線

瞭解自己作為員工的權利是很重要的。申請、面試或工作場所不接受非法提問。雖然僱主提出的不恰當問題可能是簡單的錯誤，但也可能是應報告的故意歧視案件。當他們在面試中出現時，可能會很棘手。試著中立地指出，你不需要回答或問這個問題是如何與工作直接相關的。然後重新引導對話。如果面試官堅持，你最終可能會決定你最好去另一家公司工作。