就業能力、勞動力和經濟

狹義地說，就業能力是由一系列特定技能組成的產品，如軟技能、硬技能、技術技能和可轉移技能。此外，就業能力被視為一種產品（一套“使能”的技能）和一種過程（使個人“有能力”獲得和改進可帶來有酬就業的市場技能）。...

狹義地說，就業能力是由一系列特定技能組成的產品，如軟技能、硬技能、技術技能和可轉移技能。此外，就業能力被視為一種產品（一套“使能”的技能）和一種過程（使個人“有能力”獲得和改進可帶來有酬就業的市場技能）。

有目的地學習就業能力

就業能力是一個終生的、持續不斷的過程，透過勞動力市場的各種變化，獲得經驗、新知識、有目的的學習和技能，從而提高一個人的市場能力，增強其獲得和維持就業的潛力。它是基於一系列的個人特徵。

它也不等同於就業，而是有酬就業的先決條件。從本質上講，就業能力是指一個人在同一家公司或同一個領域內找到並保持工作的相對能力，以及根據情況或經濟條件，由個人決定從一份工作成功過渡到下一份工作的相對能力。就業能力會隨著經濟條件的變化而變化，儘管在與經濟波動“隔離”的職業中也有一些例外，如醫療、教育和國防部門。

就業能力適用於幾乎所有屬於勞動力的人，因為獲得、維持和轉換就業機會的能力對任何人的生存以及人生的成功都至關重要，因此，一個人必須能夠擁有一套在勞動力市場上可用的技能。

就業能力與經濟

每一種生產要素的使用方式都不同，勞動力或人力資本既可以用於生產一種產品，也可以用於在一個經濟體中提供一種服務。勞動和資本之間的區別可能與這樣一個事實有關：勞動通常指藍領工人/工人，人力資本指白領工人。勞動力或人力資本的數量是有限的、稀缺的。為了有效地利用勞動力/人力資本，它保證了僱主在當前經濟時代和知識經濟時代所需要的知識、技能和能力的獲得。

公司和企業越來越精簡，組織層次越來越少，而且容易進行快速重組，努力適應股東的利潤最大化目標（股價升值和股息增長），滿足股東的需求和不斷變化的商業環境的挑戰。這改變並限制了對冗餘和官僚職業的需求，即使是在**職位上。個人的就業能力是非常重要的，因為它不僅提供有報酬的就業機會，而且也是個人幸福和成長的一個因素。

從巨集觀經濟的角度來看，就業能力的缺乏造成了摩擦性失業和結構性失業，並影響了勞動力的生產率。這隨後影響了一個國家以人均國內生產總值衡量的生活水平，以及以總需求和國內生產總值衡量的經濟增長潛力。

對GDP和經濟增長影響最大的部分是消費支出。如果消費者不在購買商品和服務上花費，企業就不會在資本和勞動力上投資，也不會試圖擴張以滿足消費者的需求。這就意味著經濟放緩和失業率上升——這為經濟衰退的產生或惡化創造了條件。

因此，就業能力對任何一個國家的勞動力和社會福利都至關重要。經濟學家和政策制定者認為，提高一個人的技能可以防止藍領或白領被排擠。在室內或室外工作的低技能、體力勞動/任務（藍領）工人如果接受額外培訓，也可以從技能需求的變化中受益。這也適用於人力資本或白領工人，他們通常具有更高的教育背景，並利用技能從事專業工作，通常是在辦公室環境中，透過追求額外的高等教育和職業發展，如認證，或與各自領域相關的其他證書。

滿足勞動力需求

就業能力的一個直接影響因素是勞動者滿足勞動力需求的能力。它需要不斷提高技能，特別是在經歷快速技術和組織變革的部門，以幫助避免人力資本或勞動力的過時。

一些最受歡迎的技能包括：

高智商工人，受過高等教育/學術技能；更廣泛的可轉移技能；
提高對員工優點和缺點的自我認識；
強烈的職業道德和積極的態度；
分析/批判性思維和問題解決能力；
溝通；
文化能力；
社會和數字技術技能；
具有團隊合作精神，自信，善於從批評中學習；
以及靈活、適應性強的員工，他們能在壓力下很好地工作。

一個人應該努力獲得一套特定的技能，不僅是基於需求，而且還要考慮到他們的個性、好惡、與工作/職業領域的相關性，否則，他們的職業生涯可能是短暫的。

就業能力的行動者

關於就業能力，有許多行動者，他們分為初級和次級。

主要行為者被視為僱主和工人或僱員。

次要行動者是教育系統及其代表（學校、學院——包括技術/社群和四年制——和大學），以及他們的選民和將對僱主、工人和教育機構產生影響的立法。

工會是否也被視為就業能力的行動者？答案取決於他們是否對工人（藍領）就業產生影響（積極或消極），這取決於與僱主/管理層的工會談判，以及可能或可能不受工會影響的職業型別，如白領、管理層等。

一個人的就業能力也受到其他人的就業能力的影響，因為一個人的就業能力如何，是在求職者的等級體系中，一個人相對於其他人的地位如何，形成了一個優序。因此，在競爭某一特定型別的工作或職位（職位競爭）時，大量具有類似資格的候選人並不能提高一個人的就業能力。

就業技能

就業能力由許多要素或技能組成，如技術性的、非技術性的、可轉移的、不可轉移的、上下文相關的、上下文無關的和元認知的。

技術技能，通常被稱為硬技能，是有效參與工作所必需的技能和知識。這些技能往往更具體，具體到可以定義和衡量的某些型別的任務或活動，例如被認為是某一領域的專家。

硬技能的例子包括（但不限於）熟練使用軟體應用程式，如電子錶格、資料輸入技能、操作機器、說外語和有效使用數學。

非技術性技能，也稱為軟技能或可轉移技能，是指有效參與工作所必需的技能和知識，如個性特徵（樂觀、常識、責任感、幽默感、正直、熱情、態度、道德）和可付諸實踐的技能（如同理心、團隊合作、領導力、，溝通、禮貌、談判、社交、教學能力、註重細節等）。

可轉移技能是一種高階技能，使人們能夠選擇、適應、調整和應用其他技能，以適應不同的情況、不同的社會背景和不同的認知領域。可轉移技能可用於幾乎任何型別的工作或職業，並不侷限於某一特定型別的工作或行業，這意味著可轉移技能是指可以從一種型別的工作中獲得併成功應用於另一種工作的技能。這些技能可以得到改進和提高，它們不受教育/學術過程的影響。

可轉移技能的例子包括社交技能、團隊合作以及與他人的良好合作等。可轉移技能包括非常複雜的技能和個人/智力成就，這些技能比一系列能力更適合職業行為。這具體包括紀律內容、紀律技能、工作經驗、工作場所意識、一般技能等。

不可轉讓的技能限制了其在特定型別的工作、行業或經濟部門中的應用，從而限制了其可應用的工作的數量。一個例子是與特定（或專有）型別的軟體或程式有關的某些型別的計算機技能。

參與日常活動的一套技能是元認知技能，它與智力有關，使個體成為成功的學習者。元認知技能本質上是可轉移的，指的是高階思維技能，包括主動控制學習中的認知過程，如計劃如何完成給定的學習任務，監控理解，評估完成任務的進度，採取適當和有效的行動，解釋他們尋求實現的目標，與他人有效地生活和工作，並繼續從經驗中學習——無論是作為個人，還是在一個多樣化和不斷變化的全球社會中與他人交往。

另一套軟性和可轉移的技能是勞動力的文化能力。這是指隨著勞動力日益多樣化，個人與其他文化背景的人和諧而富有成效地工作的能力。語言技能也與文化能力技能及其發展密切相關，因為它們提供了說外語和用另一種文化的母語進行交流的能力，這有助於理解另一種文化的心理和思維方式。

通訊方面的技術進步和演變再次強調並促進了對社交和商業/職業網路技能的需要。發展和/或加入社會或商業網路（最好兩者都是）可以促進一個人向前發展，以幫助促進工作的改變或尋求新的職業機會。

過程的三個方面

就業能力是一個過程、一個產品還是兩者兼而有之？就業能力可以被認為是一個產品在特定的時間點，然而，隨著時間的推移，它是一個過程。作為一種產品，就業能力可以被視為在特定時間點或特定時間間隔內為個人服務的最終產品——通常每次透過完成特定的教育或專業目標達到更高的技能水平，從而提高個人的市場技能。

作為一個過程，就業能力是一種持續的、終生的、有市場的、有收益的就業投資，直到個人退休後才停止。就業能力過程中最重要的一個組成部分是對自己的技能進行持續的自我評估和評估，與任何特定時間的需求相比較。從持續的、終身的過程角度來看，就業能力不是最終的產品，因為個人在退休年齡或個人認為不再需要進一步提高技能的年齡之前一直在提高自己的技能。

就業能力過程可分為三個領域，每個領域都包含不同的能力，例如：

個人管理，是指建立和保持積極的自我概念，積極有效地與他人互動，併在生活中不斷成長；
學習和工作探索，包括參與支援職業目標的終身學習，定位和有效利用職業資訊，瞭解工作、社會和經濟之間的關係；
職業生涯建設，與安全（創造和維持工作/工作）有關，做出職業生涯提升決策，保持生活和工作角色之間的平衡，瞭解生活和工作角色的變化性質，以及理解、參與和管理職業生涯建設過程。

教育效果

關於教育對就業能力的作用的看法不一，導致教育與獲得有酬就業之間的因果關係減少，從而轉移了利用這一過程的負擔，並使參與這一過程的每個人的利益最大化。學術界的觀點認為，教育與成功的就業之間至少存在某種聯絡，而不是直接的聯絡，而僱主的觀點是，學校教育並不能使學生充分適應勞動力市場的各種需求。

此外，另一種觀點認為，接受高等教育不一定會帶來更好的工作、新技能的發展或現有技能的提升，當同時接受教育和學習相同知識的人數增加時，這種教育開始失去一些效力，因為這會為某個職位的申請者創造高度競爭的條件。此外，進一步的培訓和專業化可能會限制一個人從事其他工作的能力。

工作經歷

工作經驗可以是可轉讓的，也可以是不可轉讓的技能，這取決於工作型別、領域等，它可以涵蓋廣泛的活動，包括**、志願工作、實習等。對於學生來說，工作經驗可以是課程（在學術學科領域內的工作），課外活動（學生期間獲得的技能和經驗，如輔導、團隊合作等）和課外活動（任何能夠提供技能或經驗的活動，如**、假期工作等）。

工作經驗可能是一個棘手的組成部分，因為作為某些工作的先決條件，如果求職者缺乏工作經驗，或者考慮到僱主規定的這類工作的薪酬水平，潛在的求職者被認為資歷過高，工作經驗可能會妨礙求職者的考慮。

社會經濟地位

屬於上層階級和以收入衡量地位的個人是否更容易找到工作？

研究表明，以家庭收入衡量的個人（尤其是大學畢業生）社會經濟地位與他們畢業後不久以及兩年後的就業能力有關，而來自低收入階層的個人在努力突破中產階級的過程中更難找到工作。

“彈性安全”

工作彈性不是僱主的壟斷，工作保障也不是僱員的壟斷，這一認識導致了“彈性保障”。彈性保障是在荷蘭發展和使用的一個術語，它結合了工作彈性和工作保障。

工作彈性有四種形式：數字、工作時間、職能和工資。工作保障也有四種形式：能夠繼續從事同一工作、不一定繼續從事同一工作、收入保障以及兼顧工作和家庭生活。

彈性保障作為一個概念，認為工作彈性與安全性既不矛盾，也不相互排斥。它們可以共存，因為僱主認識到，為忠誠和高素質的工人提供穩定和長期的就業機會是有好處的，同時也有利於僱員意識到調整工作生活以適應組織工作和平衡工作與家庭生活方面更多個人偏好的好處。因此，工作靈活性和安全性的結合為僱主和工人/僱員帶來了“雙贏”的結果，從而降低了失業率。