什麼是平權行動(affirmative action)？

平權行動是指旨在積極促進工作場所或教育機會平等的政策和方案，不論其種族、性別、國籍、性取向和其他因素如何。平權行動在20世紀60年代開始流行，當時人們清楚地認識到，僅靠反歧視法不足以對付過去對歷史上處於不利地位的群體的歧視。

企業實施平權行動計劃，以確保來自歷史上受到歧視或忽視的群體的人有平等的機會，並且在工作場所的代表性不低。與聯邦**簽訂合同的企業必須有平權行動計劃。

關鍵要點

• 平權行動是一項促進工作場所或教育機會平等的政策。
• 這些規則旨在為那些歷來因種族、性別、性取向、殘疾和其他因素而在工作場所受到歧視或忽視的群體提供公平的競爭環境。
• 平權行動通常被認為是糾正對這些群體的歷史歧視的一種手段。
• 與聯邦**簽訂合同的企業必須有平權行動計劃，而其他僱主可以自願實施這些計劃。
• 僱主必須瞭解這些旨在實現機會平等和公平的法律和類似規則。

平權行動的歷史

第一次提到“平權行動”是在1961年，在總統約翰F。肯尼迪的10925號行政命令要求**承包商“採取平權行動，確保申請人就業，並確保僱員在就業期間得到[公平]待遇，而不考慮其種族、信仰、膚色或國籍。”

四年後，林登·約翰遜總統簽署了1964年的《民權法案》，旨在結束美國生活各個領域的歧視。該法第七篇專門論述平等就業機會。約翰遜隨後頒佈了11246號行政命令，要求**僱主採取“平權行動”，“不分種族、宗教和民族血統**”，並將勞工部長領導下的內閣一級權力機構置於實施平權行動和不歧視條款的背後。多年來，這一具有里程碑意義的法令得到了修訂和加強。1967年將性別納入定義，隨後幾年將殘疾人納入定義，2014年將性取向和性別認同納入定義。

不與**做生意的公司不需要實施平權行動計劃，儘管有些是自願的。

企業平權行動影響

勞工部網站稱，第11246號行政命令要求聯邦承包商和聯邦**協助的建築承包商在一年內從事至少1萬美元的**業務，採取平權行動，確保在其就業的各個方面提供平等機會。美國五分之一的勞動力受僱於與聯邦**有業務往來的公司，因此這一命令的影響範圍很廣。它也適用於向有聯邦合同的公司提供部件的分包商，例如為國防部購買的車輛**商提供發動機部件的**商。擁有聯邦基金存款賬戶或**或兌現美國儲蓄債券的金融機構也必須維持平權行動計劃。

私營公司也可以自願採取平權行動計劃，以增加其勞動力的多樣性。他們只需要確保他們的計劃符合第七章。最高**為他們制定了一個由三部分組成的測試：

1.該計劃必須表明過去存在歧視。公司不必承認他們過去的歧視，但該計劃必須有一些事實依據。比如說，統計資料可以證明，傳統上分離的就業領域存在著“明顯的不平衡”，需要加以糾正。

2.該計劃不得“不必要地限制”在職工人的權利。例如，一家公司不能解僱一批白人男子，而用黑人和女工人來代替他們。

3.該計劃必須是臨時性的。它應該只持續糾正過去的歧視所需的時間。

企業如何實施平權行動計劃

肯定行動計劃的前提是，在沒有歧視的情況下，公司的員工資料明細將準確地反映其可利用的更廣泛的勞動力資源。書面肯定行動計劃（AAP）是一種管理工具，採用各種手段來分析和實現這一點。如《聯邦法規》所述，企業的典型AAP包括：

• 分析：在組織結構圖的背景下，確定每個員工的性別和種族/民族的公司概況，包括工作角色及其相互關係
• 可用性：計算在公司工作的目標少數民族與擁有適合可用職位的適當技能的人口（勞動力池）的對比。
• 比較：將在職員工與現有候選人進行比較，以此為基礎制定切實可行的招聘和晉升目標
• 職責：跟蹤這些目標的具體管理者
• 問題區域：列出它們。例如，黑人、拉丁裔或女工在特定部門或工作類別中的代表性不足；這些群體缺乏晉升到管理崗位的機會，等等
• 糾正措施：有形的、面向行動的步驟。這些措施通常包括積極的教育和外展工作，旨在從任職人數偏低的人群中招聘更多的員工，但也包括在招聘面試期間以及在薪酬、培訓、晉升和工作場所經歷的所有其他組成部分享有平等待遇。
• 內部審計和報告系統：跟蹤進展情況，衡量公司為實現員工更加多樣化所採取行動的有效性。

平權行動如何實施

聯邦承包商和分包商需要的平權行動計劃由聯邦合同合規計劃辦公室（OF***）在DOL框架下執行。

OF***進行合規審查，以研究**簽約企業的就業實踐。合規官除了與員工和管理人員面談外，還可以透過檢視人員名冊、工資單數字和其他記錄來審查承包商的平權行動計劃。如果發現問題，OF***將建議採取糾正措施，並提出實現期望的平等就業機會的方法。

平權行動的利弊

歧視和機會不均等一直是美國勞動力中的一個問題。多年來，對於平權行動是否是解決這一問題的正確方法一直存在爭議。有關“反向歧視”的主張已向最高**提起訴訟。肯定行動政策的影響受到質疑：要求受保護僱主滿足僱用和提拔少數族裔和婦女的某些時間表的準則是否迫使他們根據人數作出僱用決定？平權行動政策是否會產生消極的心理影響，將婦女和少數族裔僱員汙名化為“平權行動”僱員？

平權行動的支持者認為，糾正過去的歧視是必要的，還有很多工作要做。多年來，平權行動的商業案例也在不斷增加：從盈利的角度來看，研究表明，工作場所的多樣性有利於公司的底線，特別是在增加**、少數民族和少數民族擔任領導角色和董事職位時。

老男孩網路的群體思維不一定能帶來最新鮮的想法來解決困難的商業挑戰。案例：2019年的一項研究顯示，當董事會中**比例達到30%或以上的臨界值時，行為開始改變，治理改善，討論變得更加豐富。儘管有時需要外部力量才能讓高層擺脫“像我一樣**”的習慣，但一旦他們看到積極的結果，他們往往會心甘情願地接受變革。

最後，儘管**合同的可獲得性因**和聯邦預算前景的不同而不同，但對於贏得合同的企業來說，此類賬戶可能是有利可圖的機會。因此，遵守平等機會法的企業可能會為自己的公司成功創造條件。

底線

雖然平權行動仍然是一些人爭議的來源，但對於所有**簽約企業來說，這樣的計劃都是現實。更重要的是，許多其他僱主選擇實施平權行動計劃，作為促進招聘和晉升的透明度以及工作場所多樣性的一種有益方式。