第1部分第1部分（共4部分）：寻找最佳候选人

1. 1建立最佳声誉。为你的公司创造一流的声誉将有助于吸引最好的候选人。这样的声誉有双重因素。你不仅想要经济上的成功，你还想让公司外的人知道你的公司有一个积极健康的文化。最终，潜在员工会希望在一家声誉良好的公司工作。努力被列入最佳工作地点名单。这些榜单中阅读最多的是福布斯、财富和Glassdoor等组织。通用域名格式。善待员工，如果你有能力的话，提供慷慨的福利。自上而下领导，营造尊重与合作的环境。培养包容的文化，而不是“我们和他们”这意味着管理者专注于帮助员工完成出色的工作，而不是“我的方式或高速公路”的方法。如果你的公司符合这些标准，雇佣更高标准的员工会更容易。确保在你为吸引求职者而发布的描述中列出你公司获得的任何行业奖项或值得注意的成就。消除管理层和其他持消极“不能做”态度的员工，提升管理层和持积极“可以做”态度的员工。

2. 2.在正确的地方进行恢复。一定要千方百计从最好的地方招聘候选人。这意味着你需要超越仅仅在报纸上发布职位广告或联系专业搜索公司。考虑：在行业求职网站和公司网站上列出招聘信息。避开一般的求职公告栏和社交网络求职页面，因为它们会吸引大量求职者，你必须仔细筛选才能找到标准更高的求职者。参加大学或会议的招聘会，在那里你将有机会见到你所在行业的潜在员工。你可以同时与许多候选人交谈。与你所在行业的其他高管建立联系，了解是否有任何潜在的顶级候选人正在寻找工作。

3. 3.聘请一家专业的搜索公司。找到顶级候选人的最佳方法之一是雇佣一家专业的搜索公司。专业搜索公司是专门为特定行业寻找高素质候选人的公司或个人。一旦你联系了一家专业的搜索公司，他们会确切地问你在求职者身上寻找什么，然后他们会搜索一份求职者名单，或者积极招聘符合你资历的人。专业搜索公司收取费用。通常，他们的费用是新员工一年工资的10%到30%——如果你雇佣了一名新员工。专业搜索公司专注于特定行业。一定要联系一个在你的行业中以寻找顶级候选人而闻名的人。随便找一家公司逛逛吧。如果你不喜欢，还有很多可能适合你。

第2部分第2部分，共4部分：审查他们的资格和能力

1. 1确定工作要求。在做任何其他事情之前，列出履行你招聘的职位所需的能力、能力和特点。尽可能具体地问自己，每个部分对于完成所需任务是否真的很重要。雇佣合适的员工意味着雇佣能做好工作的人，而不是根据他们的外表、声音或行动来雇佣他们。例如，虽然坐轮椅的人可能不适合需要主动移动的位置，但大多数位置都是合适的。在你确定某人不能按照公司标准执行工作之前，不要将其排除在外。在确定合适的招聘和评估流程之前，需要彻底了解公司的文化和管理风格。这包括对员工风格和目标的定义。例如，一种只注重底线、专制管理风格的企业文化正在寻找一种员工，而一家平衡所有利益相关者的公司可能更喜欢那些在团队中舒适工作的员工。

2. 2.研究他们的简历和申请。通常，你第一次接触应聘者的是他们的简历和其他申请材料。为了确保你得到最好的候选人，你需要学习并注意候选人申请材料的细节。你可以从他们的申请中收集到很多东西。查找打字错误、拼写错误、格式问题等。这些问题可能表明候选人懒惰或不合格；然而，不要因为一两个打字错误就排除候选人。利用这些信息对候选人进行总体评估。应征者是否为贵公司量身定制了个性化的应用程序？寻找对你公司的具体提及，以及任何表明候选人已经阅读了你公司的信息。这些可能是一位对该职位非常投入和感兴趣的候选人的证据。应聘者是否包括了所有相关信息，如就业日期和受教育日期？如果他们没有这样做，他们可能会试图掩盖一些可能会损害其候选人资格的事情。

3. 3查看申请人的教育或培训。拿到求职者的简历后，仔细查看，以了解他们的教育和/或培训水平。这对于没有太多或任何工作经验的入门级员工尤为重要。确保他们的教育或培训达到该职位所需的标准。这可能是学位、平均分数或专业认证。一旦你评估了他们的教育程度，就要寻找其他的领导力指标、课外相关活动，以及其他可能反映他们性格的奖项。

4. 4回顾工作经历。如果应聘者有相关工作经验，你应该特别关注应聘者的工作经历。这一点非常重要，因为它将为你提供有关他们能力和承诺水平的大量信息。记录任何超越销售目标或打破公司记录的特殊成就或奖励。这些都表明，未来的员工有很高的绩效标准，并推动他或她自己走向卓越。候选人经常从一个职位到另一个职位吗？这可能表明他们与同事相处不好，或者他们有承诺问题。候选人的职业生涯有进步吗？如果候选人升职很快，获得了更高的薪酬和更多的责任，这可能表明他是一个积极进取的人，是最佳候选人。应聘者是否在工作中失职，或者他们是否已经离开该行业一段时间了？有很多原因可以解释为什么一个人的简历中会出现空白。在与他们形成就业或行业差距之前，一定要了解全部情况。例如，由于雇主的刻板印象，一名残疾人士的就业历史可能存在差距，但如果有机会，此人可能仍然是一名优秀的员工。

5. 5联系参考资料。寻找最合格的候选人最重要的步骤之一是联系他们的专业推荐人。一旦你联系了专业推荐人，你将能够收集更多关于候选人能力和承诺的信息。推荐人可能会告诉你员工的总体性格，以及员工是否一直在努力争取成功，以及在工作场所引发的任何问题，如骚扰或暴力。确保亲自打电话给推荐人并与之交谈，以获得最佳结果。在联系他们之前，确保为推荐人编制一份问题清单。

第三部分第三部分，共四部分：面试候选人

1. 1努力使面试过程公平、平衡。认识到面试过程中的任何偏见，这些偏见可能会让面试不好的人失去资格。记住，你面试的目的是为了完成职位要求的任务，而不是为了在面试中表现自我或遵守视觉标准。许多公司，无论大小，都在改革其招聘和雇用做法，以撒下更广泛的网，找到那些外表或行为可能不同，但在工作中表现达到或超过标准的人。例如，自闭症患者可能无法很好地进行面试，但可能比非自闭症患者更准确、更有效率。关注他们能做什么，而不是他们说话的流畅程度。

2. 2.拒绝迟到的客人。虽然这似乎有点不可原谅，但找到最佳候选人的一个策略是拒绝那些迟到的人。高标准的员工认真对待自己的工作，应该以同样的方式对待申请过程。面试迟到或不遵守申请规则的求职者明显缺乏对自己和未来就业的高标准。如果你仍然面试应聘者或只是拒绝应聘者，请注意这一点。

3. 3.询问目标。面试时询问潜在员工的目标非常重要。无论是短期目标还是长期目标，都会揭示出许多潜在员工的情况。这将给人一种候选人是否深思熟虑的感觉。它还将让员工了解他们在公司的角色是如何概念化的。询问应聘者：为什么他们申请了一个职位，他们认为自己将在未来五年进入你的企业，描述他们的职业目标，以及为什么他们想为你的公司工作。注意关于个人和行业目标的答案，或表明求职者想成为最好的答案。

4. 4在面试中观察个人的外貌和行为。面试过程中的一个重要因素是评估个人的外貌和行为。求职者在面试中的表现和行为会很好地说明他们对这份工作的要求有多高。也就是说，你应该考虑面试和求职本身的情况和能力。不要过于注重外表，而忽视表现的欲望和能力。考虑申请人是否使用任何俚语或脏话，以及他们是否用完整的句子和适当的语法回答问题。高标准的应聘者会穿着专业，看上去光鲜而有条理。观察应聘者是否有积极的肢体语言和良好的姿势。如果此人将担任销售职位，或定期与公司以外的人打交道和接触，这一点尤为重要。

第四部分第四部分共四部分：评估候选人

1. 1观察应聘者的工作情况。虽然实际的面试过程会告诉你很多关于你的候选人和他们的能力，但审查候选人的最佳方法之一是观察他们的工作情况。如果可能，允许候选人在行动中展示自己。虽然这可能适用于某些职位，但也可能不适用于其他职位。但如果可能的话，考虑邀请其他管理人员或潜在的同事来观察候选人。在观察应聘者的工作表现之前，先制定明确的绩效指标。

2. 2确定候选人是否兼容。评估应聘者的部分过程是确定此人是否与其他员工以及您的企业文化兼容。这是因为团队的兼容性最终会促进合作。如果你的团队不兼容，不合作，你的公司文化和生产力就会受到影响。如果你的商业文化是包容的，考虑一下候选人是否会在那种环境中茁壮成长。如果你的企业有一个非常自上而下，以生产为中心的文化，考虑一个候选人是否会在那个环境中茁壮成长。考虑应聘者是否与其他员工，包括他们的直属经理相处融洽。

3. 3考虑者承诺水平。要考虑的一个重要问题是你的应聘者是否真的长期致力于这份工作和你的公司。这是一件需要评估的重要事情，因为不致力于工作的员工可能不会像其他人一样在工作中投入那么多精力。它们还可能破坏公司的文化，并可能导致其他问题。想一想：应聘者是否正在利用这个职位作为跳板进入另一个职位。这不一定是坏事，因为他们可能希望在你的公司里晋升，并希望在你第一次雇佣他们的职位上留下好印象。应聘者致力于你的公司所做的工作以及他们将要从事的工作。应聘者承诺留在公司所在地。如果应聘者对你的公司所在的社区说了一些负面的话，他们可能对这个职位没有长期的承诺。

4. 4.与高级管理层讨论候选人。在找到候选人、面试他们并提供评估机会后，你应该召集管理层和其他求职者讨论最佳候选人。这可能非常有用，因为参与求职过程的其他人可能对某些候选人有其他人没有的见解。因此，在做出最终决定时，你应该非常包容并接受反馈。