纵观历史，学术界一直是获得权力和影响力的重要途径，而稳固的终身职业的来源一直由白人**主导。直到1861年，俄亥俄州的奥伯林学院才成为第一所允许男女同校的学院。三年后的今天，Alice Palmer成为第一个在芝加哥大学担任领导职务的**。

从那时起，学术领导中的性别代表性一直在改善，尽管进展缓慢。通常情况下，担任教师和助理教授等未经护理的职位的**较多，但在担任大学校长和教务长等高层职位时，仍然存在一个玻璃天花板。这不仅适用于女教员，也适用于少数族裔、变性人和非二元制职员。

虽然我们认识到性别是非二元的，但由于缺乏可用的数据，本文只关注**和**。关于性别流动的个体，我们报告学术领导中的性别代表性为**和**，而不是**和**。我们承认，所报道的性别可能并不准确地代表个人的身份。

关键要点

• 妇女在学术领导中有代表性，但在高级职位中所占比例较小。
• 学术领导中存在性别工资差距。
• 各机构开始认识到教师和董事会成员多元化的价值。

妇女所占比例过高

“管道神话”表明，大学校长、教务长、院长、系主任和终身教授的职位由**主导的原因是没有足够的合格**来填补这个职位。然而，在相当长的一段时间内，拥有高级学位的**比**多。在过去的三十年里，超过一半的硕士学位授予**。从博士学位来看，自2005-06学年以来，**一直超过**。女大学校长也更有可能拥有博士学位。

**在学术领导中的代表性一直在增加，但**仍然占据着更多的最高行政职位。根据美国教育委员会（American Council on Education）2017年的一项研究，约30%的大学校长是**，**在大学董事会中约占30%。更令人担忧的是，大约5%的大学校长是种族或少数民族妇女。

**也往往升职较少，在任期轨道上落后于**。根据最近的一项来自大学和大学人力资源协会（CUPA-HR）的研究，教员中**的百分比随着排名的每一次递减而降低。少数族裔员工也是如此。

董事会多元化

虽然她们在董事会中所占的比例相对较小，但**成员提出了独特而有价值的观点。**董事会成员的比例一直在增加，但增长缓慢。2015年，在公立大学，32%的董事会成员是**，高于2010年的28%，24%的**是董事会主席，高于2010年的17%。在董事会代表性方面，少数民族**再次落后于白人**和白人**。

学术界的性别薪酬差距

与许多其他行业一样，担任学术领导职位的**往往比**收入低。CUPA-HR的研究显示，2016年，**平均每赚1美元，**就赚80美分左右。这比每美元82美分的全国工资差距略为严重。在学术界从事高级职业的有色人种**，白人**每赚1美元，就赚67美分。

学术领导中的性别工资差距几乎适用于所有级别。总的来说，在2018-19学年，**平均比**多拿了16000美元。**教授的工资溢价超过19000美元。

家庭和职业道路

担任高级职务的男女在背景和家庭生活方面也存在明显差异。例如，根据美国大学校长研究，**大学校长比**校长更有可能在成为校长之前在不同的机构工作。

**总统更有可能参与其机构内的领导力发展计划。担任首席学术官或其他高级行政职位的**校长比**校长多。这些资格证明，**在危机时期领导大学的能力会更好。

家庭生活似乎对**在学术界的职业生涯也有更大的影响。32%的女大学校长报告说，为了照顾孩子、配偶或父母而改变职业，而**只有16%。这可能是**在任期轨道上落后于**的部分原因。女校长结婚生子的可能性也低于男校长。

lgbtq表示

学术领导职位主要由白人直人担任，但近年来，LGBTQ社区的大学校长人数呈上升趋势。从历史上看，***和变性人很难超越教务长的职位。大学校长通常由董事会聘请，而且这个过程往往非常政治化。

2010年，一群大学校长希望让人们认识到这种不公平的偏见和在高等教育行业缺乏代表性。他们与校长合作委员会（POP）组成了高等教育中的LGBTQ校长，作为其结构的正式组成部分。根据其网站，该组织的任务如下：

展望未来

全球COVID-19流行给高校带来了许多挑战，使多样性成为一个更加重要的问题。现在可能是一个理想的时机来确定妇女和有色人种谁有潜力成为有价值的领导人在危机时期。目前的员工和外部候选人都是这样。

在理事会方面，某些障碍，例如财政要求，可能妨碍妇女和少数民族参与。一些董事会一直在积极努力消除这些障碍，以吸引更多不同的候选人。董事会也在确保新成员的声音能被听到。诸如新成员静修和入职培训等活动是董事会朝着多元化目标努力的一些方式。

底线

尽管**在学术领导层中的比例一直在上升，但缺乏多样性的现象仍然十分明显。各机构可以通过确定和招募合格的妇女和LGBTQ社区成员担任高级职务，提高所有群体的代表性。多元化的员工和管理委员会可能会对关键利益相关者产生积极影响，如当前和未来的学生、校友和认证机构。