方法1 方法1之3：挑选新员工

1. 1 避免在招聘广告中表现出对人的类型的偏好。当你为现有的职位写广告时，包括诸如教育和经验等资格。但是，广告中不应该列出对特定性别、性取向、种族、人种或其他此类特征的申请人的任何偏好。同时，不要包括任何表明某些类型的人，如40岁以上的人或残疾人，将不被考虑。例如，如果你正在寻找一个接待员，你不会想说你正在寻找一个 "年轻女性 "来填补这个角色。如果你正在宣传一个有身体要求的工作，具体列出这些身体要求，但避免任何暗示残疾人不能做这个工作的语言。例如，你可以写道，理想的候选人应该能够反复举起和移动50磅（23公斤），但不要说你正在寻找一个 "身体健全 "或 "身体健康 "的人。

2. 2使用非歧视性的渠道来招聘新员工。当你寻找新员工时，将你的招聘信息发布在通用的求职平台上，这些平台对所有人都是开放的，而不仅仅是特定种族或性别的人。虽然你可以自由地使用较窄的渠道，但你不应该只使用它们。例如，如果你是一个兄弟会的校友，通过你的兄弟会宣传带薪实习是可以的。但是，你也应该在联谊会或大学的就业服务部门做广告，这样广告也能被女性和其他学生看到。

3. 3为潜在员工创建客观的评估标准。对于你公司的每个职位，列出任何人都可以客观衡量的教育、经验和技能要求。这不仅可以让候选人在申请前确定他们是否有资格担任某个职位，还可以让面试官有一套客观标准来比较申请人。当选择候选人进行面试时，只关注这些客观要求。忽略简历或求职信中的任何其他信息，这些信息可能会让你深入了解申请该职位的人的类型。提示：考虑使用盲目的筛选过程，在你查看申请人的姓名等可能预示着申请人的性别、种族或民族的信息之前，列出一份合格的申请人短名单。

4. 4对所有申请人一致适用评估标准。一旦你确定了一个职位的工作要求，你就不能针对不同类型的员工改变这些要求，或者根据种族、性别或平等就业机会法所涵盖的其他特征对一些候选人有不同的要求。例如，假设你的要求之一是员工能够反复举起和移动50磅（23公斤）。根据平等就业机会法，你不能要求男性申请人必须能够反复举起和移动50磅（23公斤），但女性申请人只需要能够反复举起和移动25磅（11公斤）。例如，如果你有一个需要大学学位的职位，如果你把工作提供给只有高中文凭的人，因为他们碰巧和你是同一种族，你就会表现出偏好。

5. 5在与未来员工的面试中做笔记。在面试前，写下你打算问候选人的问题。记下他们的回答以及他们问你的任何问题。包括关于他们的资格和经验的笔记。一般来说，向所有候选人提出相同的问题。你可能会根据候选人的回答或他们向你提出的问题，与特定的候选人谈及不同的事情。然而，尽可能保持面试的统一性，有助于确保你对候选人的比较尽可能客观。你也可以考虑让几个不同的人对候选人进行面试和排名。要求所有面试者以你所做的同样格式做笔记。提示：将你的笔记和所有其他与选拔过程有关的文件至少保存2年，即使是你最终没有雇用的人。

6. 6将背景调查限制在与工作有关的信息上。虽然背景调查很重要，也很有用，特别是对某些行业来说，但要避免收集任何与申请人的性别、性别认同、性取向、种族、国籍、种族或年龄有关的信息。如果出现这类信息，你不能用它来决定是否为该人提供工作。向申请人或其推荐人询问有关其残疾（或被认为是残疾）的任何问题也是明确禁止的。你可以问申请人他们是否能够在有或没有便利条件下履行工作职能。

方法2 方法2之3：维护公平的工作场所

1. 1制定明确的政策来处理工作场所的歧视。在公司里确定一两个人，如果员工在工作场所遇到骚扰或歧视，可以向他们报告。确保所有员工清楚地知道谁会接受这些报告。一般来说，员工应该总是能够与他们的直接主管交谈。如果员工的直接上司是他们的投诉对象，你可能还想指定一个更高级别的人。通常，在经理一级有一名男性和一名女性员工来处理歧视投诉是个好主意，因为员工会觉得与他们同一性别的人交谈更舒服。提示：向所有员工强调，歧视投诉的报复是非法的，没有人会因为提出歧视投诉而陷入困境。

2. 2.向每个员工分发员工手册。你的员工手册描述了你的公司政策和程序，以及你的员工在劳动和反歧视法下的权利。在入职时，给每个员工一份自己的手册，并让他们在一份表格上签字，说明他们已经阅读过。包括一份你希望员工遵守的所有工作场所规则的清单，以及违反这些规则的后果。例如，如果州政府关于带薪家事假的法律发生变化，你需要更新你的员工手册以反映这一点。在更新时通知所有员工。

3. 3持续执行所有公司政策。有时会发生似乎不可避免的情况，你可能会倾向于给该员工一些宽松。但是，如果你执行公司政策的方式不一致，你就会使自己受到歧视的指控。如果你遇到一个你觉得不应该受到惩罚的情况，向员工解释你的感受，但无论如何你必须遵循政策的指导方针。例如，如果你的政策要求你对一个不打电话/不露面的员工进行处罚，但该员工对他们没有打电话的原因有合理的解释，你可以在纪律表格上注明这个解释。如果他们面临纪律处分，他们不会担心你只是因为某些受保护的特征，如他们的种族或性别而这样做。

4. 4为所有雇员制定强制性的平等就业机会培训计划。负责执行平等就业机会法律的平等就业机会委员会有免费的培训计划，雇主可以为他们的员工提供。这些项目讨论了EEO的要求以及员工在工作场所遇到歧视或骚扰时应该怎么做。你可以将基本的EEO培训课程作为你的新员工入职计划的一部分。你可能还想每隔几年为其他员工提供复习课程。

5. 5 向从事相同工作的员工支付相同的薪酬。所有处于同一级别的员工应该以相同的工资标准开始。随着员工为你工作的时间越长，他们可能有权获得加薪。但是，他们的工资率不应该因为其他差异而不同，比如因为他们的种族或性别。例如，你不能因为西班牙裔工人的民族血统而付给他们比白种人少的工资。同样，你也不能因为认为女性不会像男性那样努力工作，而使女性的起薪低于男性的起薪。除了薪酬之外，让同一级别的所有员工获得相同的福利，包括保险和退休计划。如果一个员工没有资格享受福利，要确保是由于与工作有关的原因。例如，你可能会拒绝一个员工的保险，因为他们每周平均工作时间不超过30小时。但是，你不能因为该员工是残疾人而拒绝为其提供保险。

6. 6修改你的着装规定以适应宗教和种族背景。为你的员工制定着装规范没有什么不公平的，大多数工作场所都会这样做。然而，如果有人因为他们的宗教信仰或种族背景而不能遵守着装规定，EEO法律要求你允许任何必要的例外。例如，如果你的一个员工因为宗教信仰而被要求戴头套，你就必须允许他们这样做，即使你的着装规范规定员工不允许戴任何遮盖头发的东西。

7. 7为残疾员工提供便利。如果你有任何残疾员工，EEO法律要求你提供合理的便利，以便他们能够履行其工作职能。只有在必要的便利会给你带来巨大的困难或费用时，这一要求才会被免除。例如，如果你的收银机在一个高台上，而你有一个坐轮椅的员工，你可能需要安装一个斜坡，以便该员工能够到达收银机。你也可以设置一个不在高台上的独立收银机。

方法3方法3：晋升合格员工

1. 1创建一个全公司的促销政策。你的晋升政策规定了员工有资格获得晋升的具体条件。例如，你可以规定员工在工作一年后有资格获得晋升，条件是他们所有的绩效评估都在一定水平以上，并且他们没有因为违反公司规则或政策而被开除或受到其他处罚。

2. 2向所有符合条件的员工传达职位空缺。当你有一个你想从内部填补的职位空缺时，宣传这个空缺，并让特定的员工知道他们是否有资格。列出该职位的资格和要求，就像你要从公司外部招聘一样。将该职位至少开放几周（如果可能的话，甚至更长），让符合条件的员工有时间决定他们是否要申请晋升。你可能想进行多次面试，以避免面试官的任何潜在偏见或偏袒，特别是如果你有一个小公司，每个人都相当了解对方。强调目前还没有人被选中担任该职位，你希望他们能够申请。

3. 3向所有员工持续提供建设性的反馈。建立一个标准的绩效评估系统，并创建一个带有客观标准的表格来评估员工的表现。留出时间，与每个员工单独讨论绩效评估。你多长时间进行一次绩效评估并不重要，重要的是持续地进行评估。如果你打算每月进行一次绩效评估，请确保你能留出时间，每个月都坚持做。如果你不相信你每个月都有时间，那就每季度做一次。定期的绩效评估意味着员工知道他们在管理层眼中的表现，而不仅仅是他们认为自己的表现如何。这种客观的评估可能会使员工不认为他们有资格获得晋升，而实际上他们并没有。

4. 4避免对适合某个职位的员工类型的偏好。当你从内部招聘时，不要让以前担任该职位的人的特点决定了你想让谁来接替他们的位置。虽然考虑到个性是可以的，但你也不想让你的个人偏见泄露到这个过程中。例如，假设你的销售经理一直是一位女性。这个职位出现了空缺，你想从销售部门提拔一个人到管理职位。优先选择女性担任该职位，或者仅仅因为他们是男性而拒绝提拔合格的员工，都会违反EEO法律。

• EEO中的公平性与你的实际动机一样，都是关于外观的。即使你实际上没有歧视某人，但如果你看起来有歧视，你也可能遇到问题。
• 促进一个包容性的工作环境，鼓励你的员工通过重视不同的观点来尊重彼此的差异。
• 对歧视的投诉迅速采取行动。认真对待投诉的员工，彻底调查他们的投诉。保留整个过程的记录。