在格里格五世。杜克·鲍尔（Duke Power）（1971年），最高法院裁定，根据1964年《民权法》第七编，衡量智力的测试不能用于招聘和解雇决定。该法院为“不同影响”诉讼建立了一个法律先例，其中标准对特定群体造成不公平的负担，即使它看起来是中立的。

快速事实：格里格斯诉。杜克能源公司

案件审理日期：1970年12月14日

决定发布日期：1971年3月8日

请愿人：威利·格里格斯

被告：杜克电力公司

关键问题：杜克电力公司的部门内部调动政策是否违反了1964年《民权法》第七章的规定，该政策要求学生接受高中教育，并在两次独立的能力倾向测试中取得最低分数？

一致决定：Burger大法官、Black大法官、Douglas大法官、Harlan大法官、Stewart大法官、White大法官、Marshall大法官和Blackmun大法官

裁决：由于高中毕业要求和两项能力倾向测试都不是针对或旨在衡量员工学习或执行特定工作或工作类别的能力，因此法院认定杜克能源公司的政策是歧视性和非法的。

案情

1964年的《民权法案》生效时，杜克电力公司的做法是只允许黑人在劳工部工作。在杜克电力公司，劳工部薪酬最高的职位的薪酬低于其他部门薪酬最低的职位。

1965年，杜克电力公司对希望在部门间调动的员工实施了新规定。员工需要通过两项“能力倾向”测试，其中一项据说是智力测试。他们还需要有高中文凭。这两项测试都没有衡量发电厂的工作绩效。

在杜克电力公司丹河蒸汽站劳工部工作的14名黑人中，有13人签署了对该公司的诉讼。这些人声称，该公司的行为违反了1964年《民权法》第七章。

根据1964年《民权法》第七条，参与州际贸易的雇主不得：

1. 因个人的种族、肤色、宗教、性别或民族血统而对其采取消极就业行动（不雇佣、选择解雇或歧视）；
2. 由于种族、肤色、宗教、性别或民族血统，以对其就业机会产生负面影响的方式限制、隔离或分类员工。

宪法性争议

根据《民权法》第七条，雇主能否要求雇员高中毕业，或通过与工作表现无关的标准化考试？

争论

代表工人的律师辩称，教育要求是公司进行种族歧视的一种方式。北卡罗来纳州学校的种族隔离意味着黑人学生接受的教育质量低下。标准化考试和学位要求使他们无法获得晋升或调动的资格。根据《民权法》第七条，公司不能使用这些测试来指导部门转移。

代表该公司的律师辩称，这些测试并不意味着基于种族的歧视。相反，该公司打算利用这些测试来提高工作场所的整体质量。杜克电力公司并没有特别禁止黑人员工在部门之间流动。如果员工能够通过测试，他们就可以转岗。该公司还辩称，这些测试可根据《民权法》第703h节使用，该节允许“任何专业发展能力测试”，而不是“设计、意图或用于因种族而歧视[。]”

多数意见

首席大法官伯杰做出了一致决定。法院发现，考试和学位要求造成了武断和不必要的障碍，间接影响了黑人工人。这些测试根本不能证明与工作表现有关。该公司在制定一项“运营中存在歧视”的政策时，不需要有意歧视。多数意见认为，重要的是，该政策的不同影响是歧视。

关于学位或标准化考试的重要性，首席大法官伯杰指出：

法院处理了杜克·鲍尔的论点，即《民权法》第703h节允许多数意见中的能力测试。据法院称，虽然该部分确实允许考试，但平等就业机会委员会澄清，考试必须与工作表现直接相关。杜克·鲍尔的能力倾向测试与任何部门工作的技术方面无关。因此，该公司不能声称《民权法》允许使用他们的测试。

影响

格里格斯五世。根据1964年《民权法》第七章，杜克·鲍尔率先将“完全不同的影响”作为一项法律主张。该案最初被认为是民权活动家的胜利。然而，随着时间的推移，联邦法院越来越缩小了其使用范围，对个人何时以及如何提起不同影响的诉讼产生了限制。沃德湾包装有限公司诉。例如，Antonio（1989年），最高法院在一项完全不同的影响诉讼中赋予原告举证责任，要求他们展示具体的商业实践及其影响。原告还需要证明该公司拒绝采用不同的非歧视性做法。

来源

• 格里格斯五世。杜克电力公司，《美国判例汇编》第401卷第424页（1971年）。
• 沃兹湾包装有限公司。阿托尼奥，《美国判例汇编》第490卷第642页（1989年）。
• 维尼克，D.弗兰克。“不同影响”，《大英百科全书》，大英百科全书有限公司，2017年1月27日，www.Britannica.com/topic/dispatient Impact#ref1242040。