第1部分第1部分，共3部分：终止前

1. 1设定期望值。与员工讨论任何可能成为立即解雇理由的行为。不要等到行为已经发生。确保所有员工提前了解规则和生产力预期。这些可能包括未披露逮捕记录、对过去的工作撒谎、未通过药检、不服从命令、过度缺勤和什么构成“过度”以及其他影响工作表现的问题。

2. 2定期进行绩效评估。最好每个职位都有合适的人选。每年至少对员工工作进行一次评估，并记录绩效与预期或实际工作要求之间的差距。当员工遇到问题时，讨论改进的方法，并为员工提供明确的步骤和目标，以帮助他们改进。

3. 3.确保自己的地位。除非你是公司的老板，否则要了解雇主关于解雇某人的规定。你可能需要采取一些具体的步骤来解雇某人——即使该员工没有做好自己的工作。不要在没有通知自己的上司的情况下采取这种行动，从而损害雇主的利益，并危及自己的地位。

4. 4发现问题时迅速采取行动。一旦意识到绩效问题，一定要立即与员工沟通，并指导员工如何改进。与员工坐下来讨论问题。询问他们认为是什么导致他们的表现不达标，并提出改进建议。对这些对话进行书面记录。要么让他们签署一份涵盖讨论内容的表格，要么给他们发送一封正式电子邮件，或者两者兼而有之。如果发送电子邮件，请员工在阅读后回复，既要确认收到邮件，又要给他们一个书面回复的机会。

5. 5.考虑个人因素。虽然公司必须关注他们的生产力、工作环境和底线，但明智的做法是询问和考虑员工生活中的任何无关情况，这些情况可能暂时影响他们的表现。健康问题、家庭中的死亡/疾病、怀孕、离婚或其他关系创伤、搬家压力和财务问题都是生活的一部分，可以理解，这些都会导致其他有价值的员工失去注意力。然而，生产力的下降可能是暂时的，在外部困难中解雇某人可能是残酷的，并可能给你的组织带来负面的宣传。如果可能的话，考虑给员工一些考虑和机会来解决他们的困难，这样他们的表现可以提高。

6. 6关注问题。为员工提供咨询时，要关注事实，不要发表评论。“在过去的16项任务中，你有11项未能在截止日期前完成”，这是恰当的。“你在偷懒”是不合适的。

7. 7.做好记录。如果需要，你希望有一份书面记录，表明你在决定送达解雇信时既不是任性的，也不是武断的。保留所有纪律处分的记录。让员工签署一些概述谈话内容的文件，涵盖你自己和公司。它应该明确说明员工没有承认错误，但被告知工作表现不令人满意。概述他们保持工作所需的具体改进或变更，并在必须看到这些改进或变更时给他们明确的截止日期。设定里程碑。不要指望所有问题都能马上解决。通过给出一个时间表和一些附加在最后期限上的关键目标，将有助于突出任何改进（或不足）。

8. 8当下一阶段是解雇时，与员工明确。如果员工继续表现不佳，确保他们理解改进必须符合基准，否则员工将被解雇。

第2部分第2部分，共3部分：设置

1. 制定一个计划。知道没有这位员工，你的团队将如何运作。考虑一下这份工作的职责，准备好将其分配给其他人，或者雇佣一名更合适的员工。如果你选择雇佣另一名员工作为替代者，请小心你的招聘工作。如果你对你的员工不满意，他们可能对工作本身不满意，并且正在其他地方寻找类似的工作。如果他们看到你公司的工作描述，知道你打算解雇他们，他们可能会采取攻击和报复措施，从破坏客户到窃取公司机密。

2. 2.考虑遣散费。如果围绕终止合同的情况可能会引起争议，那么提供几周或几个月的工资，以换取签署遣散协议，可能是保护您的组织免受破坏性法律斗争的一个好办法。这也可以是一种富有同情心的方式，帮助员工度过难关。

3. 3.选择一个私密的地方，把他们叫进房间。你想找一个你和员工都能坦言的地方。关于其他员工，可能有一些事先没有公布的问题，或者支付信息——这些信息不是也不应该被不加区别地分享。

第3部分第3部分，共3部分：终止

1. 1在员工进入会议室后30秒内告知其会议目的。知道你要说什么，并迅速开始。等着直截了当地说，或者在你的话上结结巴巴地说，你只是在折磨员工和你自己。告诉他们你决定的原因。试着说：“马克，我把你叫到这里是因为你一直未能达到为你的职位设定的基准。”不是，“马克，家里怎么样？佩吉随时都会来的，对吧？天哪，她是个甜心。”至少，马克会认为你是一个真正的混蛋，当你接着说“嗯，我不想告诉你这个，但是，你被解雇了！”

2. 2.不要让它继续下去。你已经陈述了你的情况，以及终止合同的原因。你给了员工足够的时间来纠正任何错误，但这并没有发生。员工知道接下来会发生什么，所以尽早瞄准目标，告诉他们真相，而不要深入细节，这些细节本应在解雇前的绩效讨论中涵盖。你不需要描述你的理由，如果需要重复，可以在信中陈述。你说得越少越好。“我知道我们已经多次讨论过同样的问题。尽管一再警告和咨询，但你确实没有取得足够的改善。”但是，如果员工询问原因，请给他们一个。失业保险申请通常会询问终止的原因。

3. 3.开火。把它吐出来。不要让员工把它变成讨论或争论。“因此，我很抱歉，但我不得不让你走。”

4. 4.仔细解释分居的细节。确保你描述了，最好是口头和书面的，他们必须采取的任何步骤，如归还公司设备或清理他们的工作空间。解释你提供的遣散费，如果有的话。如有必要，提醒他们员工签署的任何具有法律约束力的协议，例如不披露公司机密的协议。如果你要求他们签署任何法律文件，给他们几天时间把文件带回家审核。让你的员工知道你是否会对他们的失业申请提出异议。如果你因行为不端、过度缺勤或表现不佳而解雇该员工，你可能有权对该员工即将提出的失业保险索赔提出异议，因为此类索赔会影响你公司的税务账单。然而，打赢这样的仗并不总是容易的，剥夺一名员工所需的失业救济金可能会将和睦相处的分居变成一场愤怒的法律战争，甚至更糟。不管怎样，让你的员工知道你是否打算对他们的索赔提出异议。

5. 5.主动提供帮助。通常你刚刚解雇的员工不是一个糟糕的人，只是不适合这份工作。如果你觉得该员工工作诚恳，但只是缺乏工作所需的技能或公司所需的气质，你可以向他们推荐他们的可靠性、态度、团队合作，以及他们在工作中取得成功的任何部分。感谢他们出色的工作表现，并祝他们在未来的努力中好运。

6. 6.做好愤怒的准备。即使很明显你做了尽职调查，你解雇的员工可能会感到不安。如果他们变得暴力，打电话给保安、其他员工或警察，帮助他们转移。如果他们只是侮辱或抨击情绪，请尽量不要回应。你可能不配，但这可能是他们度过难关所需要的。

7. 7.保持专业性。即使你喜欢这个员工，在这一点上也要保持专业距离。这将有助于前雇员知道这不是私人的，只是生意。

8. 8.不要把这当成你自己的私事。是的，解雇某人很难，尤其是需要这份工作的人。只要记住你要对你的员工负责，如果他们失败了，你也会。

• 请记住，从长远来看，解雇员工并不一定是一件坏事。当然，这很痛苦，而且可能会造成暂时的困难。另一方面，如果一个人不适合这份工作，最好让他去做一份他能做好的工作。有时候，在一份不合适的工作中拖拖拉拉对那个人来说是比你想象的更大的压力。
• 记录事件的过程，以证明你至少与此人进行过一次对话，并在解雇前给他们至少一次纠正问题的机会。这是你必须做到的最低要求，但大多数雇主都会遵守“三次罢工”规则，除非违法行为性质严重。
• 雇佣员工时，明确所有职责。提供一份完整的工作描述，供员工签字确认，以表明他们理解所从事的工作。
• 问问自己，问题是否完全在于员工，或者你的管理技能或其他工作场所因素是否与员工的糟糕表现有关。
• 人力资源部（如果你的公司有）总是一个很好的资源。你甚至可能希望（或需要）在解雇期间有一名人力资源工作人员在房间里。
• 你如何处理这次解雇将决定其他员工如何看待你和他们的工作。如果你不公平或专横，他们会认为他们可能是下一个。如果你打电话给保安，让被解雇的员工交出钥匙，然后立即出去（如果没有对业务的合法威胁），他们会认为你是个混蛋。记住，其他员工可能对此人很友好。
• 如果你觉得可能会有麻烦，可以在另一位经理在场的情况下，在封闭的环境（办公室或会议室）解雇一名员工。如果事态恶化，这样做会为你提供一个证人。
• 最好在周五进行，这样骚乱就不会在一周内造成混乱。另一方面，在周中这样做可以让剩下的员工带着任何顾虑来找你，而不是在周末为他们烦恼