在招聘过程中，只要公司根据应聘者资格以外的因素做出招聘决定，就会出现歧视现象。注册投资顾问（RIA）经营自己的小企业，在为自己的招聘行为辩护时，可能会处于固有的劣势，而且可能更容易犯导致歧视的错误。

例如，RIA的人力资源部门可能没有大公司那样有深度的经验，因此更容易出错。此外，由于RIA在法律诉讼中没有大公司的支持，一个合规问题最终可能威胁到整个企业的生存。

关键要点

• 财务咨询业务和其他任何业务一样，都要遵守有关公平招聘和反歧视的法律法规。
• 招聘时，一定不要问孩子、年龄、婚姻状况或公民身份等非法问题。
• 对所有的求职者一视同仁，问他们同样的开放式问题。
• 做笔记并记录招聘和面试过程，这样如果出现歧视的说法，你就可以证明你遵守了规则。

法律怎么说

根据平等就业机会委员会（EEOC）实施的法律，雇主不能根据对申请人的种族、肤色、宗教、性别（包括其性别认同、性取向和/或怀孕阶段）、国籍、年龄（如果他们是40岁或40岁以上）、残疾、，或者遗传信息，包括家族病史。此外，雇主必须为残疾的求职者提供“合理”的住宿，如手语翻译，如果住宿不会给雇主造成“重大困难或费用”，这些是联邦法律，各州和/或全市的就业歧视法也可能适用于各自的企业。

虽然联邦反歧视法适用于至少有15名员工的企业，但重要的是要承认，如果所有申请人认为一家公司使用了不公平的招聘做法，无论公司规模有多小，他们都有权起诉或提出投诉。因此，任何规模的RIA公司都必须花时间和精力来制定和实施公平的招聘实践。这里有一些重要的指导方针要记住。

创建详细的工作描述

分析与职位相关的职责、职能和关键技能。然后，为每个候选人制定相关的客观资格标准，并将其一致地应用于所有候选人。确保详细说明教育和经验要求，并确保这些要求对该职位“有意义”（例如，入门级职位可能不需要高级学位）。要求获得比职位实际要求更多的资格可以消除潜在的候选人，并被视为歧视。

你应该具体说明在工作的第一天是否需要技能，或者他们是否会在工作培训中接受教育。如有疑问，请联系其他公司寻求反馈。你也可以在网上阅读他们的职位描述，以审查他们对类似职位的资格要求。

向所有申请者提出相同的面试问题

在面试任何人之前，根据你对职位的分析，列出一系列问题。向每位应聘者询问列表上的每个问题，记住你的后续问题可能会因回答的不同而有所不同。一定要询问以前的工作经验，以及在职情况和任何有助于你评估应聘者资格的问题。

开放式问题很有效，因为它们鼓励应聘者交谈，提供细节并展示他们的沟通技巧。基于行为的问题也很有帮助，因为它们会促使应聘者假设他们将如何应对现实的工作环境（这可以帮助你评估他们的判断和决策技能）。这两类问题的示例包括：

• 给我（或我们）介绍一下你自己。
• 你最大的弱点是什么？
• 你最大的优点是什么？
• 你为什么想要这个职位？
• 到目前为止，你最重要的职业成就是什么？
• 你为什么要离开现在的职位？
• 你的领导风格是什么？
• 告诉我（或我们）你以前工作中遇到的一个复杂问题，以及你是如何解决这个问题的。
• 解释你在以前的职位上必须做出的艰难决定。是什么让它变得困难？结果如何？
• 你有什么问题要问我（或我们）？

不要问非法的问题

询问与种族、肤色、宗教、性别（包括性别认同、性取向和/或怀孕阶段）、婚姻和家庭状况、国籍、年龄、残疾或遗传信息（包括家庭病史）有关的问题是违法的。在大多数情况下，你不被允许询问与该职位无关的逮捕和定罪问题，以及有关退伍或非美国军人服役的直接问题。另外，最好避免对申请人可能属于的组织、俱乐部、工会、社团和住所提出问题，因为回答可以表明申请人的种族、性别、国籍、残疾、年龄、宗教、种族或祖先。非法提问的例子包括：

• 你多大了？你是哪一年出生的？你什么时候高中毕业的？
• 你是美国公民吗(这是合法的 询问候选人是否具备在美国工作的合法资格。）
• 你在工作时会为照顾孩子做什么安排？
• 你有残疾吗？
• 你在工作中受过伤吗？
• 你结婚了吗？你怀孕了吗？你有孩子吗？你打算生孩子吗？
• 你是当地乡村俱乐部的成员吗？
• 你在哪里上教堂？你的牧师是谁？

请注意，候选人可能会提出你想回避的话题。例如，有人可能会说，“我有三个孩子在上小学，所以我需要一个灵活的时间表。”就你公司的政策做一个简短而笼统的陈述是可以的，例如，在本例中，你的公司是否提供灵活的工作时数——但接着进入下一个话题。

做详尽的笔记

彻底记录每个应聘者的答案是在做出招聘决定时审查重要细节的重要方式，它还有另一个重要目的：如果应聘者提出歧视要求，它可以帮助保护你。在开始面试之前，通知应试者你将做笔记，记录他们的经验和技能，以便你以后复习。这有助于让应聘者更舒服，因为他们不必怀疑你在写什么。

因为在面试中写下应聘者说的每一句话很有挑战性，尤其是在保持良好的眼神交流和保持专注的同时，只记下要点。

例如，如果一个应聘者回答了一个问题，“告诉我你有一次超越了工作的要求”，写下几句关于背景、应聘者采取的行动和结果的话。不要记录候选人的种族、肤色、宗教信仰、性别（包括性别认同、性取向和/或怀孕阶段）、国籍、年龄、残疾或遗传信息，包括家庭病史。

理想情况下，每次面试都会有一位经理、同事或员工加入。如果候选人提出歧视要求，有这个“证人”有助于证明面试是公平进行的。

底线

像RIA这样的小企业在招聘过程中避免歧视时可能处于劣势。人力资源部（或招聘小组）可能没有大公司那样的经验深度。因此，他们可能还没有掌握避免非法问题的技巧，也没有引导提供过多信息的候选人回到安全的话题。RIA也没有一家大公司支持他们，以防被提起歧视诉讼，从财务上讲，这会使RIA很难承受索赔。正因为如此，花时间和精力创建一个公平且注重非歧视性招聘做法的招聘流程非常重要。