第1部分第1部分（共3部分）：确定问题

1. 1文档性能问题。在为员工制定绩效改进计划之前，你需要明确证明他或她在工作中表现不佳。在记录员工绩效问题时，使用客观、真实和详细的信息。通常认为，最佳做法是在员工绩效文档中使用一致的格式，以便公平地评估所有员工。您的文件应包括以下内容：员工信息（姓名、职务、身份证号码，如适用等）相关日期绩效差异说明预期绩效说明实际绩效说明可能违反的任何特定规则或政策

2. 2与员工谈谈你的担忧。与相关员工进行坦诚的面对面会议，分享观察到的问题及其绩效。与员工分享你的观察结果很重要，这样他或她就能理解你的观点，并承认存在问题。使用您的文档向员工提供尽可能多的具体信息。要客观，不要使用煽动性或指责性语言，这样员工就不会感到受到攻击。尽量保持开放的心态，避免对员工的工作表现受到影响的原因做出假设。员工可能有来自外部工作的压力，这会影响他们的表现。

3. 3强调员工行为偏离预期行为的方式。让员工知道他或她是否违反了特定的政策，没有跟上工作配额，或者根本没有达到该职位的期望。关注行为的结果，而不是个人，这样你的员工就能看到他或她的行为如何影响工作或整个工作场所的结果。

第2部分第2部分，共3部分：制定行动计划

1. 1为员工制定具体、可衡量的改进目标。目标应该是明确的，如果可能的话，包括可以在以后衡量的数字，以便有效地评估进展。避免可以用几种不同方式解释的概括或措辞。改进目标的明确性将防止你和员工之间对期望的误解。具体目标的一些例子是：“员工每月至少生产150台。”“员工每天不迟于上午9点上班。”“每个报告中，员工的计算错误不超过一个。”

2. 2包括可用资源的详细列表。您的员工可以访问的任何资源都应该列出（并可能加以解释）。这有助于你记录你为员工提供的帮助，并让他们了解可以帮助他或她改进的工具。确保员工了解这些支持，以及他或她应该如何适当地使用这些支持。这些资源可以包括资金、培训材料、远离正常职责的时间，或者其他人的时间和专业知识。例如，在时间管理方面遇到困难的员工可以使用管理调度工具，该工具有助于组织和设定完成工作的时间目标。

3. 3制定时间表，以实现绩效改进目标。这将使员工在实现其计划中的目标方面保持正轨，从而在整体绩效改善方面取得稳步进展。在员工的绩效改进计划中说明开始和结束日期，通常为30-90天。提供开始日期和结束日期之间的日期，并确定在这些日期要实现的基准目标。

4. 4确定将用于衡量进度的指标。为避免员工产生任何困惑，请尽可能具体地评估他或她在实现目标方面的进展。不同的目标需要不同的测量方法。例如，如果目标是提高出勤率，请说明如何跟踪员工的出勤情况。例如：“员工将使用计算机软件打卡；主管将查看该项目的考勤记录。”“员工将在每个工作日开始时向主管报告。”

5. 5说明绩效改进计划完成后的预期后果。包括在绩效改进计划结束时，如果达到或未达到目标，您将采取的具体行动。你的员工应该充分意识到计划结束后会发生什么，这样他或她就知道接下来会发生什么。一些后果的例子包括：“员工处于试用期，直到他或她成功完成绩效改进计划中列出的五个目标中的至少三个。”“如果绩效改进计划中列出的两个或两个以上目标未能实现，将终止雇佣关系。”“如果绩效改进计划中列出的所有目标都未实现，员工将被重新分配到______________________

6. 6与员工一起审查绩效改进计划。与员工一起彻底审查绩效改进计划很重要，这样你们双方都能理解该计划的条款，并对其感到满意。这是双方之间的协议，如有必要，可作为未来的法律文件。向员工提供绩效改进计划的副本。和他/她一起，口头上检查每一个方面。允许员工做出回应并给出反馈。对计划进行任何必要的调整，以确保其满足双方的需求。从员工那里得到口头确认，他或她完全理解计划的条款。与员工一起签署计划，确认收到并审核。

第3部分第3部分，共3部分：后续行动

1. 1观察员工并记录进度。使用绩效改进计划中制定的指标，衡量员工实现目标的进度，并尽可能完整地记录进度。这将为您提供员工进步的客观证据，并帮助您向员工分享有用的反馈。

2. 2定期与员工会面，讨论进展情况。与员工建立定期跟进会议（每日、每周、双周、每月等）。这让员工对提高自己的绩效负责，可以帮助他或她保持积极性，并致力于取得成功。这些会议的目的是帮助员工取得成功。向员工提供关于他或她的进步目标的反馈。允许员工就绩效目标提问、寻求指导或要求澄清。提供建议和建议，帮助员工保持正轨。了解更多关于员工的信息，让你更好地了解如何帮助他或她。

3. 3评估绩效改进计划的有效性。通过绩效改进计划确定员工是否实现了合理的增长。如果它不起作用，决定缺点是在于计划还是在于员工。这将帮助你了解如何与员工打交道。如果问题源于绩效改进计划，则对其进行修改，以使目标更容易实现。在评估计划的有效性时，需要问一些问题：时间框架是否需要延长？绩效目标是否太难实现？结果是否不完全在员工的控制范围内？

4. 4.采取行动。如果绩效改进计划有效，向员工提供积极反馈，如果适用，以你在计划中概述的任何方式奖励他或她（即退出试用期）。如果该计划未能成功改善绩效，并且您已经排除了计划中的不足之处，请采取计划中概述的行动，以实现组织的最佳利益。

• 使用开放式问题和非指责性语言可以让你的员工更容易敞开心扉。
• 绩效问题有时可能是沟通问题，而不是缺乏技能或行为问题。确保定期与员工会面，讨论每个职位的期望和要求，以避免以后出现混淆。
• 各州的劳动法各不相同，而且变化频繁。在处分员工或对员工采取纠正措施时，请雇佣律师或人力资源专业人士参与。