绩效评估可能会让人紧张，尤其是当你不确定你将从老板那里听到什么的时候。如果你的经理给你的反馈更多的是关于你的个性而不是你的工作，你可能很难知道如何回应。以下是如何处理基于个性的反馈，这样你就可以专注于改进工作。

语言学家、Textio首席执行官基兰•斯奈德（kieransnyder）分析了《财富》杂志（Fortune）近250份绩效评估报告，发现**比**更容易受到基于个性的负面反馈。

这种消极的人格批评注意你的语气！退后！别这么挑剔了-在83篇**评论中出现了两次。在**收到的94篇评论中，有71篇出现了这种现象。

律师兼行为经济学家Paola Cecchi Dimeglio在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上发表了类似的研究结果。

我的一项研究发现，通过对个人年度绩效评估的内容分析，发现**接受关键性主观反馈的可能性是**的1.4倍（而不是正面反馈或关键性客观反馈）。

如何识别基于个性的反馈

不管你的性别如何，这种反馈都很难被发现。Muse的人力资源总监Shannon Fitzgerald澄清说，任何时候有人给你关于你是谁或是什么的反馈，都属于基于个性的反馈。以下是一些示例特征：

• 磨料
• 专横的
• 咄咄逼人的
• 安静的
• 紧张
• 固执的
• 僵硬的

基于个性的反馈并不总是消极的；你也要注意那些让你陷入性别刻板印象的特征，即使它们是积极的。

• 完美主义者
• 独立的
• 任性
• 决定性的
• 粗体
• 有帮助的
• 理解
• 敏感的
• 乐观的
• 温暖的

你不想因为你的经理认为你不适合你的个性而错过领导或发展机会。

你还应该留意你的评论中其他贬低你的贡献和表现的反馈。例如，你领导的一个成功的项目被归因于“每个人都长时间工作”或运气，而不是你的技能或经验。

当你得到基于个性的反馈时该怎么办

这种反馈可能很难听到，甚至更难处理，因为它往往是主观的。菲茨杰拉德建议与给你反馈的人谈谈。目的是对他们的反馈和他们真正的意思进行透明的讨论。最后，你希望他们给你具体的例子，说明你的行为与他们提到的特征有关，以及你可以采取的具体步骤来解决他们的问题。你应该带着他们离开，感觉自己可以成长和进步。菲茨杰拉德解释了如何得到澄清：

因此，如果有人给出了基于个性的反馈，询问可能导致这种看法的行为。深入挖掘。一个明确的问题可以是“我说了什么或做了什么让你有这种感觉？”这将帮助他们更具体，它也将给你什么行动造成这种感觉的背景。

如果你后来意识到有人给了你基于个性的反馈，或者你无法在这一刻更深入地思考，你总是可以回过头来。你不想避免获得更多的信息，因为绩效评估会对你的职业轨迹产生很大的影响，以及你的经理（以及他们上面的人）对你工作的看法。Fitzgerald举了一个例子，你可以用它来启动一个延迟的讨论：

“你知道吗，我一直在想你说我很粗鲁。这不是我的本意，所以我想更清楚地说明我说了什么或做了什么，让你有了这样的感觉。”

如果你需要帮助引导这段对话，菲茨杰拉德建议求助于你的人力资源部门，或者你公司的员工援助计划（EAP）。你也可以和你信任的朋友或导师一起练习。让他们知道你认为你的老板会如何回应，或者你过去与老板的互动，这样他们就可以有效地在谈话中扮演角色。