技能：检查。教育：检查。经验：不多。当你知道自己有能力胜任一项工作，但要求说你太缺乏经验时，你该怎么办？Stack Exchange的职场专家提供了一些有用的建议。

我刚被拒绝工作，因为我没有显示必要的经验年限，我有一些问题，关于“经验年”是如何被招聘经理解释的。

我怎样才能克服这样的假设：我没有所需的技能，因为我没有“正确”的工作年限？技能与经验成正比吗？

尽管我的情况与编程工作有关，但毫无疑问，任何领域需要“多年经验”的职位都可以申请。

请参阅此处的完整原始问题。

你有过这样的经历吗(回答者：bethlakshmi）

实际上，我是专门为这里所描述的内容而**的，所以我将使用软件工程中的一些例子。

虽然我同意经验会让你在主题、人际交往技巧和全面性方面有更多的专业知识，但我相信所有这些要点都可以在工作描述中得到明确的阐述。我可以说，我正在寻找这些领域的具体细节，同时仍然保持对一个更大的领域开放。

那我对正确的经验有什么看法呢？它已经有足够的时间在这个领域看到由你自己的决定和工作流程所导致的结果。

特别是在工程领域，你和你的团队会做出各种决定，比如你将如何工作，设计是什么，以及其他基本假设。你将继续执行某种计划，这是不可避免的有缺陷的，因为我们的计划永远不会完美。

随着时间的推移，你会调整计划，人和技术会来来去去去，现实不会以一种可预测的方式前进。团队将提出新的解决方案并对计划进行修改，以补偿他们所学到的东西。

这个反馈循环是工程师的季节。就像一个动手的实验室，通常比书本学习和死记硬背，在产品生命周期（或几！）向候选人提供更多关于什么对他们的团队和他们自己都有效的信息。它可以包括设计启发法、改进开发过程的方法、良好的工作习惯、研究技巧以及如何在组织中完成工作的经验。

关于工作要求中列出的年份的变化，这不是固定的事情。在我的招聘经历中，有一段时期，新工程师有两年的经验，但不到8岁，他们能意识到以前有什么，哪些工作没有，但他们没有被经验烧焦，看不到尝试新事物和新战略的希望。十后，我看到他们有着广泛的不同，他们有着丰富的工作经验，让工程师了解他们工作的主要领域是如何影响他们周围的组织的。

我认为经验是几个因素的总和：工作时间、幸存下来的经验、角色和责任的性质以及潜在的经验教训。

我认为大多数角色都有一个本能的得分因素。而且这可能与当前团队中的差距以及他们所做工作的性质有关。我不需要面对客户的技能，例如，在一个庞大的国防承包团队中，所有客户接触都由管理层缓冲。销售工程和IT技术支持之间的客户联系类型也有很大的不同。在某种程度上，一个职位的经验确实有助于另一个职位，但一个更符合理想的职位，但年资较少的人可能会得到更高的评价。

从本质上讲，一些“经验因素”归结为，作为一个招聘经理，“我能多容易地把这个正方形的钉子塞进三角形的洞里？”以及“这比用圆形钉子容易还是难？”

面试体验

经验与“经验不足”或“经验不足”的区别归结为“你在简历上做的事情中学到了什么？”

如果回答这些问题，答案是：

嗯，我工作的时间不长，学到的东西不多。我不知道，我一直在改变项目，从来没有跟进项目的人，看看发生了什么。

我可能会说他们没有这种经验。但是，如果我得到：

我一直在切换项目，但我注意到当他们发布产品时，会有XYZ的反应，这让我很高兴/遗憾我们做了ABC。

好吧，我还没有完成一个完整的生命周期，但我有一个万神殿的方法不启动一个项目，到目前为止，我们已经失败了在过去的5次尝试，但我们学会了不做E，F，G，H，尤其是我。

或者一些关于在真正的生命周期完成后改进流程的方法的深思熟虑的见解

然后我会给候选人更优惠的评价。要知道过去的失败是很常见的。经历失败往往比经历成功更有力。如果你一下子就加入了一个充满活力的、成功的、复杂的项目，并且做得很好，你实际上可能会因为没有经历过重大灾难，也没有学会如何度过灾难，而缺乏经验。我们都应该这么幸运！

我能打败这个系统吗？

也许 吧。你能就你的技能组合中的优势和差距进行一次深入的谈话吗？到目前为止，你自己的经验和偏见是如何帮助和阻碍你的团队的？你的项目如何成功或失败，或效率较低超过一个“教科书上说的，因此它必须是真实的”水平？接下来的挑战主要是在面试中传达这一点。

请记住，工作要求是根据至少一个人的经验编写的。可能有好几个。关于工作要求的编写有无数种策略，每家公司都可能有所不同，但三到七年的时间范围足够规范，因此有一些团体认为，为什么这段时间在这个领域很重要。如果你要推销另一个想法，要意识到你可能需要超越自我，去证明为什么你是一个异类，而且你比你的经验通常表明的更有经验。

也要意识到，他们是在考虑你在一个游泳池的光。如果在你离开房间后的一个小时，一个拥有你所有技能的人来做同样的工作，但是他们有一些你还没有的经验，那么没有理由妥协。

专注于技能，了解干草秤（guym回答）

我们不再在工作岗位描述中使用“多年经验”，部分原因是我们的人力资源部门担心“年龄歧视”案件被提起。虽然这一点已经放松，但它确实迫使我们所有人都要解决“多年经验”的真正含义，并更准确地量化我们在招聘广告中寻找的内容。

对于任何潜在员工，我都会问自己三个基本问题：

1. 他们是否有最低的技术技能基础，以便在开始工作时就开始工作？
2. 他们在其他“首选”技术技能方面的发展水平如何？他们需要什么样的支持才能成长？
3. 他们的软技能（个人沟通技能）处于什么样的发展水平，他们需要什么样的支持才能成长？

“发展水平”是基于“情境领导”模型，特别是对于最后一个问题，根据我目前的团队概况，我真正关注的是这个人可能会产生多少实际管理工作，以及他们可能会抑制或消除多少。

对我来说，软技能和团队配合是成功招聘的关键。光有技术技能是不够的，因为我感兴趣的是团队整体的生产力，而不是个人的生产力。

关键领域包括：

• 项目交付：基本上是指项目的规模、复杂性和美元价值，他们可以在商定的（或重新谈判的）时间、成本和质量限制内，根据其已证实的跟踪记录和/或对失败项目的理解，引入这些项目
• 沟通：了解自己和他人的沟通/个性风格，以及根据受众和背景调整风格的能力。能够有效地进行团队讨论，而不会与他人产生对立或对抗。能够为初级员工提供建设性的反馈和/或指导。能够为整个团队创建双赢的商业案例、提议或讨论。
• 业务理解：了解我们的业务框架，包括费用、预算周期、资本支出/运营支出、预算、投标/合同、其他员工履行的职责和业务改进。

我对这些关键技能有一套期望，我在团队中的不同层次上都有；这通常属于“多年经验”范围，但总是有离群者，他们要么很快地捡起这些东西，要么根本就不接它们。

在寻找这些技能时，我倾向于寻找“关键成就”，而不是简历上的“角色职责”。在招聘方面，我对你本该做什么不感兴趣，而是对你迄今为止所做的工作和学到的东西感兴趣。

在将简历/简历和求职信放在一起时，将重点放在这些领域，并参考干草秤上的关键点，可以克服特定年份经验的需要。

从求职信开始（由莫妮卡·塞利奥回答）

其他的答案说明了他们为什么关心多年的经验，但要直接回答这个问题，答案是：从求职信开始。

你可能无法克服（因为上述原因），但如果你能克服，那是因为在求职信中，你承认了他们的要求，然后解释了为什么你应该被考虑。突出你能做什么，远离与同事的比较。如果你能在**屏幕上看到你，你就有机会向他们展示你能做什么。

不同意上述答案？留下你自己的答案或在最初的问题上发表评论。在工作场所找到更多类似的问题，这是一个问答社区，提供与职业相关的建议。如果你有自己的问题需要解决，那就去问吧。你会得到答案的(而且是免费的。）

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