技能：檢查。教育：檢查。經驗：不多。當你知道自己有能力勝任一項工作，但要求說你太缺乏經驗時，你該怎麼辦？Stack Exchange的職場專家提供了一些有用的建議。

我剛被拒絕工作，因為我沒有顯示必要的經驗年限，我有一些問題，關於“經驗年”是如何被招聘經理解釋的。

我怎樣才能剋服這樣的假設：我沒有所需的技能，因為我沒有“正確”的工作年限？技能與經驗成正比嗎？

儘管我的情況與程式設計工作有關，但毫無疑問，任何領域需要“多年經驗”的職位都可以申請。

請參閱此處的完整原始問題。

你有過這樣的經歷嗎(回答者：bethlakshmi）

實際上，我是專門為這裡所描述的內容而**的，所以我將使用軟體工程中的一些例子。

雖然我同意經驗會讓你在主題、人際交往技巧和全面性方面有更多的專業知識，但我相信所有這些要點都可以在工作描述中得到明確的闡述。我可以說，我正在尋找這些領域的具體細節，同時仍然保持對一個更大的領域開放。

那我對正確的經驗有什麼看法呢？它已經有足夠的時間在這個領域看到由你自己的決定和工作流程所導致的結果。

特別是在工程領域，你和你的團隊會做出各種決定，比如你將如何工作，設計是什麼，以及其他基本假設。你將繼續執行某種計劃，這是不可避免的有缺陷的，因為我們的計劃永遠不會完美。

隨著時間的推移，你會調整計劃，人和技術會來來去去去，現實不會以一種可預測的方式前進。團隊將提出新的解決方案並對計劃進行修改，以補償他們所學到的東西。

這個反饋迴圈是工程師的季節。就像一個動手的實驗室，通常比書本學習和死記硬背，在產品生命週期（或幾！）向候選人提供更多關於什麼對他們的團隊和他們自己都有效的資訊。它可以包括設計啟發法、改進開發過程的方法、良好的工作習慣、研究技巧以及如何在組織中完成工作的經驗。

關於工作要求中列出的年份的變化，這不是固定的事情。在我的招聘經歷中，有一段時期，新工程師有兩年的經驗，但不到8歲，他們能意識到以前有什麼，哪些工作沒有，但他們沒有被經驗燒焦，看不到嘗試新事物和新戰略的希望。十後，我看到他們有著廣泛的不同，他們有著豐富的工作經驗，讓工程師瞭解他們工作的主要領域是如何影響他們周圍的組織的。

我認為經驗是幾個因素的總和：工作時間、倖存下來的經驗、角色和責任的性質以及潛在的經驗教訓。

我認為大多數角色都有一個本能的得分因素。而且這可能與當前團隊中的差距以及他們所做工作的性質有關。我不需要面對客戶的技能，例如，在一個龐大的國防承包團隊中，所有客戶接觸都由管理層緩衝。銷售工程和IT技術支援之間的客戶聯絡型別也有很大的不同。在某種程度上，一個職位的經驗確實有助於另一個職位，但一個更符合理想的職位，但年資較少的人可能會得到更高的評價。

從本質上講，一些“經驗因素”歸結為，作為一個招聘經理，“我能多容易地把這個正方形的釘子塞進三角形的洞裡？”以及“這比用圓形釘子容易還是難？”

面試體驗

經驗與“經驗不足”或“經驗不足”的區別歸結為“你在簡歷上做的事情中學到了什麼？”

如果回答這些問題，答案是：

嗯，我工作的時間不長，學到的東西不多。我不知道，我一直在改變專案，從來沒有跟進專案的人，看看發生了什麼。

我可能會說他們沒有這種經驗。但是，如果我得到：

我一直在切換專案，但我註意到當他們釋出產品時，會有XYZ的反應，這讓我很高興/遺憾我們做了ABC。

好吧，我還沒有完成一個完整的生命週期，但我有一個萬神殿的方法不啟動一個專案，到目前為止，我們已經失敗了在過去的5次嘗試，但我們學會了不做E，F，G，H，尤其是我。

或者一些關於在真正的生命週期完成後改進流程的方法的深思熟慮的見解

然後我會給候選人更優惠的評價。要知道過去的失敗是很常見的。經歷失敗往往比經歷成功更有力。如果你一下子就加入了一個充滿活力的、成功的、複雜的專案，並且做得很好，你實際上可能會因為沒有經歷過重大災難，也沒有學會如何度過災難，而缺乏經驗。我們都應該這麼幸運！

我能打敗這個系統嗎？

也許 吧。你能就你的技能組閤中的優勢和差距進行一次深入的談話嗎？到目前為止，你自己的經驗和偏見是如何幫助和阻礙你的團隊的？你的專案如何成功或失敗，或效率較低超過一個“教科書上說的，因此它必須是真實的”水平？接下來的挑戰主要是在面試中傳達這一點。

請記住，工作要求是根據至少一個人的經驗編寫的。可能有好幾個。關於工作要求的編寫有無數種策略，每家公司都可能有所不同，但三到七年的時間範圍足夠規範，因此有一些團體認為，為什麼這段時間在這個領域很重要。如果你要推銷另一個想法，要意識到你可能需要超越自我，去證明為什麼你是一個異類，而且你比你的經驗通常表明的更有經驗。

也要意識到，他們是在考慮你在一個游泳池的光。如果在你離開房間後的一個小時，一個擁有你所有技能的人來做同樣的工作，但是他們有一些你還沒有的經驗，那麼沒有理由妥協。

專註於技能，瞭解乾草秤（guym回答）

我們不再在工作崗位描述中使用“多年經驗”，部分原因是我們的人力資源部門擔心“年齡歧視”案件被提起。雖然這一點已經放鬆，但它確實迫使我們所有人都要解決“多年經驗”的真正含義，並更準確地量化我們在招聘廣告中尋找的內容。

對於任何潛在員工，我都會問自己三個基本問題：

1. 他們是否有最低的技術技能基礎，以便在開始工作時就開始工作？
2. 他們在其他“首選”技術技能方面的發展水平如何？他們需要什麼樣的支援才能成長？
3. 他們的軟技能（個人溝通技能）處於什麼樣的發展水平，他們需要什麼樣的支援才能成長？

“發展水平”是基於“情境領導”模型，特別是對於最後一個問題，根據我目前的團隊概況，我真正關註的是這個人可能會產生多少實際管理工作，以及他們可能會抑制或消除多少。

對我來說，軟技能和團隊配合是成功招聘的關鍵。光有技術技能是不夠的，因為我感興趣的是團隊整體的生產力，而不是個人的生產力。

關鍵領域包括：

• 專案交付：基本上是指專案的規模、複雜性和美元價值，他們可以在商定的（或重新談判的）時間、成本和質量限制內，根據其已證實的跟蹤記錄和/或對失敗專案的理解，引入這些專案
• 溝通：瞭解自己和他人的溝通/個性風格，以及根據受眾和背景調整風格的能力。能夠有效地進行團隊討論，而不會與他人產生對立或對抗。能夠為初級員工提供建設性的反饋和/或指導。能夠為整個團隊建立雙贏的商業案例、提議或討論。
• 業務理解：瞭解我們的業務框架，包括費用、預算週期、資本支出/運營支出、預算、投標/合同、其他員工履行的職責和業務改進。

我對這些關鍵技能有一套期望，我在團隊中的不同層次上都有；這通常屬於“多年經驗”範圍，但總是有離群者，他們要麼很快地撿起這些東西，要麼根本就不接它們。

在尋找這些技能時，我傾向於尋找“關鍵成就”，而不是簡歷上的“角色職責”。在招聘方面，我對你本該做什麼不感興趣，而是對你迄今為止所做的工作和學到的東西感興趣。

在將簡歷/簡歷和求職信放在一起時，將重點放在這些領域，並參考乾草秤上的關鍵點，可以剋服特定年份經驗的需要。

從求職信開始（由莫妮卡·塞利奧回答）

其他的答案說明瞭他們為什麼關心多年的經驗，但要直接回答這個問題，答案是：從求職信開始。

你可能無法剋服（因為上述原因），但如果你能剋服，那是因為在求職信中，你承認了他們的要求，然後解釋了為什麼你應該被考慮。突出你能做什麼，遠離與同事的比較。如果你能在**螢幕上看到你，你就有機會向他們展示你能做什麼。

不同意上述答案？留下你自己的答案或在最初的問題上發表評論。在工作場所找到更多類似的問題，這是一個問答社群，提供與職業相關的建議。如果你有自己的問題需要解決，那就去問吧。你會得到答案的(而且是免費的。）

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